El 5 de junio de 2026 se publicó el Decreto Supremo N.° 008-2026-TR, que reglamenta la Ley N.° 32431 y fortalece la protección laboral de las personas diagnosticadas con cáncer. La norma modifica el Reglamento de la Ley de Fomento del Empleo y establece reglas claras para evitar despidos o ceses motivados por el diagnóstico de cáncer, su tratamiento o sus efectos derivados.

¿Qué establece la nueva regulación?

1. El despido por diagnóstico de cáncer es nulo

La norma señala que será nulo el despido cuando tenga como motivo el diagnóstico de cáncer, su tratamiento o los efectos derivados de la enfermedad. Además, se presume que el despido es discriminatorio cuando el empleador no puede acreditar una causa justa real y ajena al estado de salud del trabajador.

• El empleador debe adaptar el puesto de trabajo

Si las condiciones físicas o cognitivas del trabajador se ven afectadas por la enfermedad o el tratamiento, el empleador debe evaluar medidas de adaptación, tales como:

• Flexibilización de horarios.
• Implementación de teletrabajo.
• Adecuación de herramientas o espacios de trabajo.
• Asignación de funciones afines compatibles con su estado de salud.

Estas medidas no pueden implicar una reducción de la remuneración.

• La protección aplica incluso durante el período de prueba y para trabajadores de confianza

La Ley N.° 32431 y su reglamento precisan que esta protección alcanza a trabajadores que se encuentren en período de prueba, laboren menos de cuatro horas diarias o tengan la condición de trabajadores de confianza. En estos casos, el empleador deberá demostrar que cualquier decisión extintiva responde a una causa objetiva y legalmente válida.

¿Qué debo hacer como empleador?

Esta norma obliga a las empresas a actuar con especial cuidado cuando un trabajador comunica un diagnóstico de cáncer. Antes de adoptar cualquier medida relacionada con el vínculo laboral, es fundamental verificar que exista una causa objetiva, documentada y desvinculada de la condición médica del trabajador.

Asimismo, la empresa debe evaluar alternativas razonables que permitan la continuidad de la prestación de servicios respetando la salud del trabajador.

Recomendaciones prácticas

• Implementar un procedimiento interno para la comunicación y atención de casos de trabajadores con enfermedades oncológicas.
• Documentar adecuadamente cualquier medida disciplinaria o de terminación de contrato para acreditar una causa objetiva distinta al estado de salud.
• Coordinar con Recursos Humanos, Seguridad y Salud en el Trabajo y el área médica ocupacional la evaluación de medidas de adaptación.
• Revisar políticas internas de teletrabajo, flexibilidad horaria y reasignación de funciones para atender estos casos.
• Capacitar a jefaturas y supervisores sobre los alcances de esta nueva protección laboral.