GRATIFICACIONES 2025: CUATRO DUDAS CLAVE QUE TODA EMPRESA DEBE DOMINAR ANTES DEL 15 DE JULIO

El miércoles 25 de junio realizamos el webinar «Gratificaciones: todo lo que debes conocer para no cometer errores este 15 de julio», con la participación de más de 500 empresas. De las preguntas recibidas, escogimos las cuatro que, por su frecuencia y alto impacto operativo, merecen un repaso especial. Aquí las abordamos de manera clara, con sustento legal, para que tu organización actúe con seguridad.

1. ¿Si al trabajador le suben el sueldo en julio, la gratificación se calcula con el nuevo sueldo?

No. La gratificación se calcula con la remuneración vigente al 30 de junio. Esto lo establece el artículo 2 de la Ley N.º 27735 y el artículo 5 del D.S. N.º 005‑2002‑TR. Por tanto, si el aumento rige desde el 1 de julio, ese nuevo monto aún no existía al momento del corte legal. Así, la gratificación de julio se liquida con el sueldo anterior. Por ejemplo, si un trabajador percibía S/ 2 800 hasta junio y le aumentan a S/ 3 100 desde julio, la gratificación de Fiestas Patrias se calcula sobre los S/ 2 800. El nuevo sueldo sí será base para la gratificación de diciembre, siempre que se mantenga vigente.

• ¿A un trabajador part-time le corresponden gratificación, CTS y vacaciones?

Tiene derecho a gratificación, pero no a CTS ni a los 30 días de vacaciones. La Ley N.º 27735 no excluye expresamente a los trabajadores a tiempo parcial, siempre que estén bajo el régimen laboral privado. La gratificación se paga proporcionalmente a los meses completos y fracciones mayores de 15 días efectivamente laborados en el semestre. En cambio, según el artículo 11 del TUO de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral (D.S. N.º 003‑97‑TR), si la jornada promedio diaria es menor de 4 horas, no se genera derecho a CTS ni a 30 días de vacaciones. En este último caso, corresponde una remuneración vacacional proporcional, equivalente a un día de sueldo por cada mes completo trabajado.

• ¿Los días de licencia por maternidad y por luto cuentan para el cálculo de la gratificación?

La licencia por maternidad sí cuenta íntegramente, mientras que la licencia por luto solo se considera si existe política interna o convenio colectivo que la reconozca como licencia con goce de haber. El artículo 3 del D.S. N.º 005‑2002‑TR establece que el descanso por maternidad de 98 días se considera tiempo efectivamente laborado para efectos de gratificación. Asimismo, señala que cualquier licencia remunerada otorgada por ley o acuerdo también se computa. En el caso de la licencia por luto, al no estar regulada de manera uniforme por ley, solo será válida para el cálculo si existe pago durante esos días. Por ello, se recomienda dejar constancia expresa en el reglamento interno sobre el carácter remunerado de esta licencia, lo cual evitará contingencias futuras.

• Un trabajador estuvo con descanso médico todo junio (CITT). ¿Gana la gratificación completa?

No necesariamente. Solo se computan como tiempo efectivamente laborado los primeros 60 días de subsidio por Essalud en cada semestre, conforme al artículo 3 del D.S. N.º 005‑2002‑TR. Si el trabajador ya acumulaba 45 días de descanso médico entre enero y mayo, en junio solo se considerarán los primeros 15 días, y los restantes quedarán fuera del cálculo. Por tanto, si en total supera los 60 días de subsidio, la fracción de gratificación se reduce proporcionalmente.

Recomendación

Para evitar errores y contingencias, se sugiere mantener un check-list de corte semestral (al 30 de junio y 15 de diciembre) que contemple:

• La remuneración vigente de cada trabajador al cierre del semestre.
• Altas, bajas y suspensiones para verificar qué periodos se computan.
• Control preciso de ausencias, descansos médicos (con CITT) y licencias, diferenciando los días que califican como tiempo laborado.
• En caso de trabajadores part-time, verificar que la jornada promedio supere o no las 4 horas, a fin de determinar correctamente la aplicación de CTS y vacaciones.

Este control evitará errores comunes que derivan en intereses laborales, fiscalizaciones de Sunafil o incluso reclamos judiciales. ¡Comparte esta guía con tu equipo de nóminas y aseguren un pago correcto de las gratificaciones!