PODER DE DIRECCIÓN CON LÍMITES: HASTA DÓNDE LLEGA EL IUS VARIANDI DEL EMPLEADOR

Publicado el: octubre 2, 2025

El ius variandi es la facultad del empleador, derivada de su poder de dirección, para modificar unilateralmente ciertas condiciones de trabajo de sus empleados. En nuestra legislación, esta potestad tiene base legal en el Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por el Decreto Supremo N° 003-97-TR. En particular, el artículo 9 reconoce expresamente que el empleador puede introducir cambios en la forma, modalidad y condiciones de la prestación laboral (por ejemplo, turnos, días u horas de trabajo) siempre que cumpla con dos requisitos fundamentales:

a) Que la modificación se realice dentro de criterios de razonabilidad; y,
b) Que responda a necesidades del centro de trabajo.

Dicho de otro modo, la ley faculta cambios razonables orientados al funcionamiento empresarial, pero condiciona su licitud a que sean objetivamente justificados y proporcionados a la finalidad empresarial.

Esta prerrogativa del empleador encuentra sustento también en la naturaleza subordinada de la relación laboral. Por la subordinación, el trabajador presta sus servicios bajo dirección del empleador, quien puede “normar reglamentariamente las labores, dictar órdenes para su ejecución y sancionar disciplinariamente” al trabajador dentro de los límites de la razonabilidad. Así, el ordenamiento reconoce un ámbito de discrecionalidad al empleador para organizar el trabajo, introducir ajustes en horarios, turnos y métodos de trabajo según las cambiantes necesidades operativas. Esta discrecionalidad es lo que en doctrina y práctica se denomina ius variandi ordinario o regular.

No obstante, el ejercicio del ius variandi no es absoluto. Desde el plano constitucional, las relaciones laborales se rigen por principios que actúan como límite a los poderes del empleador. El artículo 26 de la Constitución consagra, entre otros, el principio de irrenunciabilidad de derechos laborales y la interpretación más favorable al trabajador en caso de duda. Asimismo, el artículo 23 del referido cuerpo legal establece que “nadie está obligado a prestar trabajo sin su libre consentimiento”, reafirmando que las condiciones esenciales del contrato de trabajo no pueden ser alteradas arbitrariamente sin acuerdo del trabajador.

De igual forma, la Constitución protege la dignidad del trabajador como núcleo intangible: el Tribunal Constitucional ha señalado que la prohibición de cosificar al trabajador (tratarlo como objeto) actúa como límite infranqueable en la relación laboral. Por ende, cualquier variación impuesta que menoscabe la dignidad o vulnere derechos básicos del trabajador resultará inconstitucional, aún si se pretendiera amparar en el ius variandi.

La interpretación y alcance del ius variandi han sido desarrollados por abundante jurisprudencia. Estas decisiones han trazado con mayor precisión hasta dónde puede llegar el empleador en los cambios unilaterales y cuándo se sobrepasan los límites legales:

1. Una sentencia emblemática es la Casación Laboral N° 4149-2009-Lima. En este fallo se estableció que “toda medida del empleador que busque modificar las condiciones de trabajo debe superar el test de razonabilidad, es decir, las medidas adoptadas deben ser razonables, objetivas, proporcionales y previsibles; de no superar dicho test, estaremos ante un acto de hostilidad”. Este criterio jurisprudencial clave confirma que el límite general del ius variandi es la razonabilidad de la medida. La modificación debe perseguir un propósito legítimo de la empresa, ser necesaria para ese fin, equilibrada en relación al perjuicio que podría causar al trabajador y no tomada de forma sorpresiva o arbitraria.

2. La Casación Laboral N° 9237-2016-La Libertad señaló en su sumilla que el empleador, en uso del ius variandi, “puede modificar, entre otros, los elementos no esenciales de una relación laboral o aquellas condiciones accesorias… en atención a las necesidades del centro laboral, […] debidamente motivados y dentro del criterio de razonabilidad, como el traslado del trabajador a un lugar distinto… Además, [debe] ser objetivo y no afectar sus derechos”. La misma sentencia precisa que dichos cambios deben sustentarse en necesidades reales de la empresa y no vulnerar derechos del trabajador. En otras palabras, la Corte Suprema confirma que solo las variaciones en condiciones secundarias o instrumentales (por ejemplo, un cambio de oficina dentro de la misma ciudad, una reordenación de horario de ingreso, la asignación de funciones complementarias compatibles con su categoría) están dentro del ius variandi legítimo, siempre que haya una causa objetiva.

3. En la misma Casación N° 4149-2009-Lima, se subrayó que cualquier medida que afecte remuneraciones debe respetar tres principios: progresividad salarial, protección del salario e irrenunciabilidad de derechos. Esto significa que el sueldo del trabajador no puede ser disminuido arbitrariamente; por el contrario, la tendencia debe ser a la mejora progresiva o al menos al mantenimiento de su poder adquisitivo (principio de progresividad), estando el salario protegido frente a recortes y siendo nula toda renuncia de derechos mínimos.

De hecho, el Tribunal Constitucional llegó a prohibir en un inicio toda rebaja salarial incluso consensuada, por atentar contra el artículo 23 de la Constitución y la irrenunciabilidad de derechos (Exp. Nº 2906-2002-AA/TC, 2004). Posteriormente, matizó esta posición para admitir reducciones salariales consensuadas bajo ciertas condiciones (Expediente. Nº 009-2004-AA/TC). La jurisprudencia actual, concordante con la Casación N° 2224-2005-Lima, sostiene que solo es válida una reducción de remuneración con la aceptación expresa del trabajador, y preferiblemente por causa objetiva que la justifique.

Determinar si una modificación impuesta por el empleador es válida (ius variandi legítimo) o constituye un abuso requiere analizar las circunstancias y efectos de dicha variación. En términos generales, será válida aquella modificación que no altere elementos esenciales del contrato, que obedezca a una necesidad objetiva de la empresa y que no perjudique de manera significativa al trabajador; por el contrario, será abusiva o inválida la modificación que, sin justificación suficiente, implique un menoscabo para el trabajador o toque aspectos medulares de la relación laboral.

Como se mencionó, la Corte Suprema exige pasar un “test de razonabilidad”, esto implica que la medida empresarial debe cumplir todas estas características para ser legítima:

1. Razonable y necesaria: Debe haber una razón lógica y genuina detrás del cambio (por ejemplo, reestructuración de turnos por necesidades de producción, reubicación porque cierra una sede, asignación de nuevas funciones por introducción de nueva tecnología, etc.).

2. Objetiva: La decisión debe fundarse en criterios técnicos u organizacionales, no en motivaciones arbitrarias, personales o discriminatorias contra el trabajador.

3. Proporcional: La variación no debe imponer al trabajador un sacrificio excesivo o desmedido en comparación con el beneficio o necesidad empresarial. Debe buscarse un equilibrio. Por ejemplo, cambiar el horario de ingreso de 8:00 a 9:00 am puede ser proporcional para cubrir un turno, pero trasladar a un trabajador de Lima a provincia sin compensación ni razón difícilmente lo será, salvo que existan circunstancias excepcionales.

4. Previsible: En lo posible, las modificaciones deberían ser comunicadas con antelación y ser coherentes con la naturaleza del puesto. Si el trabajador podía razonablemente prever, dada su posición, que ciertos cambios podrían ocurrir, la medida no lo toma por sorpresa absoluta. En cambio, cambios sorpresivos y radicales sin aviso suelen considerarse abusivos.

Cuando se cumplen estos criterios, se entiende que el empleador está ejerciendo legítimamente su facultad de variación. Si tal decisión se fundamenta en necesidades comprobables, es probable que califique como un ius variandi lícito.

En resumen, el ius variandi mal ejercido expone al empleador a consecuencias legales severas, la medida abusiva no produce efectos (debe retrotraerse), el trabajador cuenta con vías para defenderse y obtener reparación (sea conservando su puesto o considerándose despedido con indemnización), y la SUNAFIL puede imponer multas u otras sanciones. Estas consecuencias buscan desalentar el abuso y mantener un equilibrio en la relación laboral, de modo que el poder de dirección no se transforme en arbitrariedad.

𝗠𝗴. 𝗥𝗼𝗱𝗿𝗶𝗴𝗼 𝗭𝗲𝗯𝗮𝗹𝗹𝗼𝘀
𝗔𝗯𝗼𝗴𝗮𝗱𝗼 𝗟𝗮𝗯𝗼𝗿𝗮𝗹

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