En la sentencia de la Casación Laboral N.º 50183‑2022 (Del Santa), dictada por la Corte Suprema de Justicia de la República – 4, con fecha 5 de mayo de 2025, un trabajador reclamaba el pago de beneficios derivados de horas extraordinarias prestadas entre octubre de 1996 y diciembre de 2018 (por un monto aproximado de S/. 81.125,50). En las instancias de mérito, tanto el Juzgado de Primera Instancia como la Sala de Apelaciones de la Corte Superior de Justicia del Santa declararon infundada la demanda. En casación se planteó infracción normativa de los artículos aplicables a la jornada de trabajo y sobretiempo. La Corte Suprema rehusó casar la sentencia y confirmó que la presunción legal contenido en el régimen de sobretiempo no exime al trabajador de acreditar la realidad de la labor extra.

1. ¿Qué ordena la resolución?

La resolución establece lo siguiente:

• Aunque en nuestro régimen laboral existen presunciones legales —por ejemplo, cuando un trabajador permanece en el centro de labores y excede su horario habitual— ello no significa que se libere automáticamente al trabajador de la obligación de aportar medios de prueba que demuestren que, de hecho, prestó servicios en sobretiempo.
• En concreto, existe una presunción relativa (iuris tantum) para el caso en que el trabajador permanezca más de una hora fuera de horario y presunción absoluta (iuris et de iure) cuando dicha extensión supere una hora; sin embargo, la Corte indica que aun cuando exista presunción, ésta tiene valor dentro de un análisis probatorio completo, no como base automática para el pago sin acreditación.
• El empleador está obligado a llevar registros confiables de ingreso y salida, así como de sobretiempo. Si bien la falta de registro puede favorecer al trabajador, éste debe demostrar, mediante indicios suficientes, que efectivamente prestó la labor extraordinaria.
• En el caso concreto, la Corte consideró que el trabajador había aceptado no realizar labor efectiva en el tiempo reclamado (tiempo para cambio de uniforme y colocación de EPP), y tampoco demostró claramente que ese lapso constituyera jornada de trabajo conforme al reglamento interno. Por ello, la demanda fue desestimada.
• Qué debe hacer su empresa:

Este precedente es muy relevante para las empresas ya que aclara que la sola presunción de que un colaborador ha laborado en sobretiempo no obliga automáticamente al empleador a reconocer horas extras si no se acredita la efectiva prestación del servicio. Como empleador, debe usted:

• Garantizar que los registros de jornada y sobretiempo (ingreso, salida, marcaciones, etc.) estén implementados y efectivamente operativos.
• Revisar los reglamentos internos y contratos de trabajo para verificar si establecen claramente qué se considera jornada ordinaria y qué se entiende por horas extra.
• Evaluar las reclamaciones de horas extraordinarias con base en los medios probatorios presentados (registro de asistencias, testigos, sistemas de control, entre otros), considerando que la carga de la prueba corresponde al trabajador cuando el sistema de registro del empleador esté correctamente implementado.

Recomendaciones:

• Mantenga registros de asistencia actualizados y firmados o validados electrónicamente.
• Asegure que toda hora extra sea autorizada y registrada por el jefe inmediato.
• Actualice su Reglamento Interno de Trabajo para precisar qué se considera jornada y sobretiempo.
• Evite pagos sin sustento: exija documentación o evidencia antes de aprobarlos.