En la Casación N.º 41977‑2022 – Tacna, resuelta por la Corte Suprema de Justicia de la República (Cuarta Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria) el 11 de abril de 2025, se analizó el despido de un trabajador acusado de hostigamiento sexual contra una empleada de otra empresa usuaria. La empresa investigó y sancionó al trabajador con base en la sola declaración de la víctima ante la comisión interna. La Sala Superior de Tacna revocó la primera instancia que había ordenado la reposición del trabajador por despido fraudulento, al estimar que la investigación no demostraba una falta grave. Posteriormente, la Corte Suprema declaró infundado el recurso de casación interpuesto por el trabajador.
Este fallo es precedente obligatorio para juzgados laborales, en tanto proviene de la Corte Suprema y establece doctrina vinculante.

Lo que ordena el precedente:

• Reconoce que, en los casos de hostigamiento sexual regulados por la Ley N.º 27942 y su reglamento, la declaración de la víctima puede ser prueba suficiente para acreditar la causal de despido por falta grave, siempre que se cumpla con los requisitos de credibilidad, verosimilitud y ausencia de indicios de incredibilidad subjetiva.
• El fallo señala que la actuación del empleador al seguir el procedimiento interno de investigación y sanción del hostigamiento sexual no implica por sí misma ánimo perverso o engaño, lo cual descarta que se trate automáticamente de despido fraudulento.
• En ese sentido, el empleador debe contar con un procedimiento interno debidamente probado, pero no necesariamente múltiples pruebas complementarias (como testimonios adicionales o periciales) cuando la declaración de la víctima resulta creíble y persistente.

¿Qué debe tener en cuenta el empleador?

Este precedente es altamente útil para las empresas, porque refuerza la posibilidad de despedir con justa causa por hostigamiento sexual incluso si la única prueba aparente es la declaración de la víctima — siempre que el procedimiento y valoración de pruebas se hayan realizado correctamente. Eso significa que como empleador usted debe —en su política interna— contar con protocolos claros de investigación, sanción y registro, de modo que la causa del despido quede respaldada y defendible.

Recomendaciones prácticas:

1. Verifique que su empresa cuente con un protocolo interno de hostigamiento sexual conforme a la Ley 27942 y D.S. 014-2019-MIMP, incluyendo mecanismos de investigación, comisión, plazos y sanciones.
2. Cuando se reciba una queja de hostigamiento sexual:
   • Documente la declaración de la víctima, preferiblemente por escrito o constancia de entrevista, cuidando la confidencialidad y el respeto.
   • Verifique si existe materia de credibilidad: consistencia en la declaración, persistencia de la denuncia, ausencia de contradicciones u omisiones que afecten la figura.
   • Lleve adelante la investigación interna sin dilaciones indebidas, garantizando el derecho de defensa del implicado, pero también la protección de la víctima.
3. Si al concluir la investigación se decide el despido del trabajador por falta grave (por ejemplo, hostigamiento sexual), asegúrese de emitir carta de imputación y carta de despido que detallen los hechos y remitan al protocolo interno, y que la decisión esté debidamente motivada.
4. En la carta de despido, vincule los hechos investigados con el reglamento interno y la falta grave imputada, y dé acompañamiento documental de la investigación (aunque sea la declaración principal).
5. Capacite a su área de Recursos Humanos y al comité interno en perspectiva de género, valoración de pruebas en hostigamiento sexual y riesgos legales de omisión, para evitar que el despido sea cuestionado como despido abusivo o sin causa válida.