En las empresas es común organizar eventos de confraternidad o reuniones con clientes fuera del centro y horario de trabajo. Sin embargo, estas actividades también pueden generar responsabilidades laborales cuando la conducta del trabajador afecta la imagen de la empresa o la relación con terceros.

La Casación Laboral N.° 12711-2017-Cajamarca resulta especialmente relevante, pues la Corte Suprema precisa que la buena fe laboral no se limita al espacio físico del trabajo. Cuando el trabajador participa en actividades vinculadas a la empresa y actúa como su representante, su comportamiento puede ser sancionado, incluso con despido, si resulta incompatible con las obligaciones laborales.

Sobre el caso

Un trabajador de Telefónica del Perú S.A.A., que se desempeñaba como gestor comercial, fue despedido tras participar en una pelea física y verbal con trabajadores de una empresa cliente durante un evento de confraternidad.

El trabajador demandó su reposición alegando despido fraudulento, señalando principalmente que:

• El evento se realizó fuera del horario y del centro de trabajo.
• Las normas del Reglamento Interno de Trabajo aplicadas eran demasiado generales.
• No se acreditó que él hubiera iniciado la pelea.

Las instancias judiciales inferiores le dieron la razón y ordenaron su reposición. Ante ello, la empresa interpuso recurso de casación.

Fallo de la Corte Suprema

La Corte Suprema declaró fundado el recurso de casación de la empresa y concluyó que el despido fue válido y proporcional, señalando que:

• El evento de confraternidad no era una actividad privada, sino una actividad vinculada a la empresa y a su giro comercial.
• La asistencia del trabajador fue obligatoria y coordinada mediante correos institucionales.
• El trabajador participó en su condición de representante de la empresa, por lo que su conducta impactó directamente en la imagen empresarial.
• La participación en una riña con clientes quebranta la buena fe laboral y vulnera las obligaciones de trato adecuado previstas en el Reglamento Interno de Trabajo.

En consecuencia, la Corte Suprema revocó la reposición y declaró infundada la demanda del trabajador .

¿Qué debe tener en cuenta el empleador?

Este criterio es relevante para las empresas porque confirma que:

• Las conductas del trabajador fuera del centro y horario de trabajo pueden ser sancionadas si están conectadas con la relación laboral.
• Los eventos de confraternidad, integración o relación con clientes forman parte de la esfera de actuación del empleador.
• No todo despido sustentado en normas generales del Reglamento Interno constituye despido fraudulento.
• La imagen empresarial y la relación con clientes son intereses legítimos que el empleador puede proteger.

Recomendaciones prácticas:

1. Revisar y actualizar el Reglamento Interno de Trabajo, incorporando reglas claras sobre conducta en eventos corporativos o con clientes.
2. Capacitar al personal, especialmente a áreas comerciales y de representación, sobre conducta, trato y buena fe laboral.
3. Documentar adecuadamente los hechos que puedan constituir falta grave (correos, actas, testimonios, denuncias).
4. Aplicar sanciones bajo criterios de razonabilidad y proporcionalidad.

La Corte Suprema reafirma que la buena fe laboral no se suspende fuera del centro de trabajo. Cuando el trabajador actúa como representante de la empresa, su conducta —incluso en espacios de confraternidad— puede justificar un despido, siempre que afecte la confianza, la imagen empresarial o la relación con clientes. Este criterio brinda mayor seguridad jurídica a los empleadores al momento de ejercer su potestad disciplinaria.