La hostilidad o acoso laborales se manifiesta cuando, de forma repetida o sistemática, se realizan acciones que vulneran la dignidad, salud o condiciones de trabajo de un colaborador, ya sea por parte del empleador, supervisores o compañeros. Estas conductas incluyen humillaciones, sanciones injustas, sobrecarga excesiva, traslados arbitrarios o cualquier trato que afecte emocionalmente al trabajador, con la intención real o tácita de provocarle renuncia o dañarle profesionalmente.

Tanto en el ámbito empresarial como en la gestión interna de personal, identificar y manejar adecuadamente estos casos es clave para evitar conflictos laborales, sanciones y deterioro del clima organizacional.

¿Qué constituye hostilidad laboral?

La hostilidad laboral puede adoptar varias formas, entre ellas:

• Reducciones de salario sin causa justa o penalizaciones arbitrarias.
• Humillaciones verbales o trato denigrante en público o privado.
• Sobrecarga de trabajo o exigencias irracionales sin justificación técnica.
• Traslados o asignaciones adversas injustificadas.
• Cualquier conducta que degrade la dignidad o afecte la salud física o emocional del trabajador.

Estas prácticas, aunque no siempre “explícitas”, generan un ambiente tóxico y hostil que puede traducirse en costos legales y operativos para la empresa.

¿Cómo afecta esto a su empresa?

La exposición a situaciones de hostilidad laboral puede tener consecuencias importantes:

• Incremento de ausentismo y rotación por desgaste emocional.
• Disminución de productividad y compromiso del personal.
• Posibles reclamos ante SUNAFIL o demandas laborales si no se actúa de manera adecuada y oportuna.

¿Qué obligaciones tiene el empleador?

Como parte de una gestión responsable, el empleador debe:

1. Contar con procedimientos internos documentados para recibir quejas y dar respuesta oportuna.
2. Investigar cualquier señal de hostilidad o acoso, tomando medidas correctivas razonables.
3. Resguardar la dignidad y la integridad del trabajador, garantizando un ambiente de trabajo saludable y respetuoso.
4. Responder a las denuncias internas en plazos razonables y con acciones claras.

Además, frente a hechos que persisten o no se atienden internamente, la víctima puede presentar una denuncia ante la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (SUNAFIL) o recurrir a la vía judicial o administrativa, buscando protección y reparación de derechos.

Cómo denunciar un caso de hostilidad laboral

Para que un trabajador accione correctamente, suele seguirse este proceso:

1. Notificar por escrito al empleador o al área de Recursos Humanos, detallando los actos observados y solicitando medidas.
2. Otorgar un plazo razonable (no menor de seis días) para que la empresa pueda responder, justificar o corregir la situación.
3. Si no hay respuesta o la hostilidad continúa, el trabajador puede remitir la queja a SUNAFIL o al Ministerio de Trabajo o iniciar acciones legales ante la autoridad laboral competente.

Recomendaciones prácticas para el empleador

1. Desarrollar e implementar una política interna contra hostilidad y acoso laboral, con procedimientos claros de reporte y manejo de casos.
2. Capacitar a mandos medios y staff en identificación temprana de conductas hostiles y en comunicación efectiva.
3. Documentar adecuadamente cada reporte y acción tomada, incluyendo actas, entrevistas y decisiones.
4. Promover un clima organizacional inclusivo y respetuoso, con canales confidenciales de denuncia.
5. Revisar periódicamente las condiciones de trabajo para detectar y corregir posibles focos de conflicto.