La Resolución de Superintendencia N.° 0053-2026-SUNAFIL, publicada el 27 de febrero de 2026, dispone la publicación del proyecto de la “Directiva para el ejercicio de las actuaciones inspectivas en materia de contratación sujeta a modalidad”. En otras palabras, SUNAFIL ha puesto en consulta una nueva directiva que busca actualizar los criterios con los que fiscalizará los contratos temporales o sujetos a modalidad. Esta propuesta reemplazaría el antiguo Protocolo N.° 003-2016-SUNAFIL/INII y marca una señal clara: la autoridad inspectiva quiere revisar con mayor detalle si los contratos temporales realmente responden a una causa objetiva y no se están usando para cubrir necesidades permanentes.

Contexto:

La resolución no aprueba todavía la directiva como norma definitiva, pero sí ordena su publicación para recibir comentarios del público por quince (15) días calendario. Además, encarga a la Dirección de Inteligencia Inspectiva recibir, sistematizar y analizar los aportes presentados. Es importante precisar que esta resolución es del año 2026 y no constituye un precedente obligatorio; más bien, abre el camino para una futura directiva inspectiva sobre contratación modal.

Lo que ordena el proyecto de directiva

El proyecto de directiva deja varias ideas claras:

• Los contratos temporales deben usarse solo cuando realmente exista una necesidad temporal. No deberían emplearse para cubrir puestos permanentes de la empresa.
• La causa del contrato debe estar claramente explicada. No basta con colocar una frase general o copiada; la razón debe ser concreta y entendible.
• La empresa debe poder demostrar esa causa con documentos. Por ejemplo, con reportes, licencias, requerimientos internos, órdenes de servicio u otros documentos que respalden por qué la contratación fue temporal.
• SUNAFIL no revisará solo el contrato firmado. También evaluará si, en la práctica, las funciones del trabajador coinciden con la modalidad temporal utilizada.
• Si el contrato temporal está mal sustentado, puede considerarse indefinido. Esto puede pasar cuando no existe una causa objetiva real, cuando el trabajador hace labores permanentes o cuando se renuevan contratos sin justificación válida.
• Las renovaciones no corrigen un mal contrato inicial. Si desde el inicio la causa temporal estuvo mal planteada, las prórrogas posteriores no solucionan ese problema.
• Los trabajadores contratados a plazo fijo tienen los mismos derechos laborales básicos que otros trabajadores que realizan labores equivalentes, salvo una justificación objetiva y razonable.

Recomendaciones prácticas

Se recomienda revisar el primer contrato de cada trabajador sujeto a modalidad, porque si allí no se consignó adecuadamente la causa objetiva, las adendas posteriores no corrigen ese defecto. También es importante verificar que las funciones realmente realizadas coincidan con la modalidad utilizada y que no se esté cubriendo una necesidad permanente con contratos temporales. Finalmente, conviene ordenar la documentación de sustento de cada contratación: reportes de demanda, proyectos, licencias, organigramas, correos, requerimientos internos y cualquier evidencia que explique por qué se contrató a plazo fijo. Una buena prevención documental puede marcar la diferencia entre una fiscalización manejable y una contingencia con multa o reconocimiento de vínculo indeterminado.