Cuando un trabajador considera que su empleador ha incurrido en un acto de hostilidad, la ley le permite requerir que esa conducta sea corregida antes de dar por terminada la relación laboral. Sin embargo, en la práctica surge una pregunta importante: ¿toda conducta denunciada debe solucionarse necesariamente dentro de los 6 días naturales previstos en la ley? La Corte Suprema ha precisado que ese plazo no debe entenderse de manera rígida, sino conforme a la razonabilidad y a las circunstancias de cada caso.

Contexto del caso

Un trabajador que prestaba servicios en una embarcación denunció el 8 de noviembre de 2019 la existencia de condiciones insalubres en su centro de trabajo.

Posteriormente, el 13 de noviembre de 2019, el Jefe del Departamento de Producción se comunicó con el trabajador para indicarle que ya se estaban realizando gestiones para solucionar el problema advertido.

Pese a ello, el 14 de noviembre de 2019, el trabajador decidió darse por despedido, alegando la existencia de un acto de hostilidad.

El caso llegó al Poder Judicial, donde se discutió si el empleador había contado realmente con un tiempo suficiente para enmendar la situación denunciada.

Lo que señala la Corte Suprema

La Corte Suprema interpretó el artículo 30 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, el cual establece que, ante un acto de hostilidad, el trabajador debe otorgar al empleador un plazo no menor de 6 días naturales para que pueda corregir su conducta.

No obstante, la Corte precisó que este plazo no constituye un plazo máximo, sino únicamente un plazo mínimo. Es decir, la norma no exige que toda situación quede completamente resuelta dentro de esos 6 días, sino que el empleador actúe dentro de un margen de razonabilidad.

En ese sentido, el tiempo necesario para corregir una conducta hostil dependerá de las particularidades de cada caso concreto, especialmente cuando se trate de situaciones que, por su naturaleza, requieran medidas técnicas, operativas o logísticas que no puedan ejecutarse de forma inmediata.

¿Qué debo hacer?

Este criterio es útil para las empresas porque reconoce que no todos los problemas laborales pueden solucionarse de manera instantánea. Hay casos, como los vinculados a condiciones de seguridad, salubridad o infraestructura, que pueden requerir más tiempo para su atención.

Lo importante no es solamente el transcurso del plazo, sino que el empleador pueda demostrar que sí actuó oportunamente, que adoptó medidas concretas y que mantuvo una conducta diligente para corregir el problema denunciado.

Recomendaciones prácticas

• La empresa debe responder de forma oportuna ante cualquier denuncia de hostilidad, aun cuando la solución definitiva no pueda implementarse de inmediato.
• También es importante dejar constancia de las acciones adoptadas, por ejemplo, mediante correos, informes, reportes técnicos, órdenes de trabajo o comunicaciones internas.
• Asimismo, resulta recomendable informar al trabajador sobre las medidas que se vienen ejecutando para solucionar el problema, ya que ello evidencia que no existe una actitud pasiva o indiferente por parte del empleador.
• Finalmente, cada caso debe analizarse de manera individual, considerando su nivel de complejidad y el tiempo razonable que puede requerirse para su subsanación.