En el ámbito laboral peruano, uno de los temas más discutidos es la reposición por despido incausado o fraudulento. Muchas empresas enfrentan demandas donde el trabajador solicita su reincorporación alegando un despido indebido. Sin embargo, la reciente Casación N.° 43847-2022-La Libertad (2023) ha precisado un aspecto clave: la carga de la prueba del despido recae en el trabajador. Veamos qué implica este criterio y cómo impacta en la gestión empresarial.

Desarrollo del caso

El caso se origina cuando un trabajador demanda a su empleador solicitando la reposición por despido incausado, señalando que fue retirado sin justificación. La empresa, por su parte, negó la existencia de un despido, indicando que no hubo una comunicación expresa de cese.

En primera y segunda instancia se analizaron los hechos y medios probatorios presentados. Sin embargo, el punto central llegó a la Corte Suprema: determinar si el trabajador había acreditado efectivamente la existencia del despido.

Fallo de la sentencia

La Corte Suprema estableció que:

• Para que proceda la reposición por despido incausado o fraudulento, el trabajador debe acreditar de manera clara y suficiente la existencia del despido.
• No basta con afirmaciones o indicios débiles; se requiere prueba concreta (documentos, comunicaciones, hechos verificables).
• Si no se logra acreditar el despido, no corresponde ordenar la reposición, incluso si el trabajador alega vulneración de derechos.

Este criterio se alinea con lo dispuesto en el Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N.° 728 – Ley de Productividad y Competitividad Laboral, que regula las causales y efectos del despido.

Recomendación
Para las empresas, este precedente refuerza la importancia de mantener un adecuado control documental y de comunicaciones laborales. La inexistencia de un despido formal puede ser un elemento clave de defensa frente a reclamos de reposición.

Recomendaciones prácticas para empleadores

• Documentar adecuadamente cualquier decisión relacionada con la relación laboral (renuncias, abandono de trabajo, sanciones, etc.).
• Evitar comunicaciones ambiguas que puedan interpretarse como un despido.
• Implementar protocolos claros para el cese de trabajadores.
• Conservar registros de asistencia, comunicaciones y cualquier interacción relevante.
• Ante una demanda, evaluar si el trabajador ha probado realmente el despido antes de asumir una defensa compleja.

Este criterio brinda mayor seguridad jurídica a las empresas, pero también exige orden y formalidad en la gestión laboral diaria.