En las relaciones laborales, el mutuo disenso permite que empleador y trabajador acuerden poner fin al vínculo laboral. Según el artículo 19 del TUO del Decreto Legislativo N.° 728, este acuerdo debe constar por escrito o en la liquidación de beneficios sociales. Sin embargo, en la práctica pueden surgir dudas cuando la aceptación se realiza por medios digitales, como un correo electrónico.

Precisamente, en la Casación Laboral N.° 16234-2023-Cusco, la Corte Suprema analizó si un trabajador podía solicitar reposición por despido fraudulento, pese a haber aceptado por correo electrónico un acuerdo de mutuo disenso y haber recibido un incentivo económico por cese. Este caso es relevante para las empresas porque recuerda que el consentimiento del trabajador, cuando es libre y verificable, puede validar la extinción del vínculo laboral.

Desarrollo del caso:

Un trabajador demandó su reposición alegando que había sido víctima de un despido fraudulento. Señaló que no firmó el convenio de mutuo disenso y que la empresa lo habría inducido a aceptar el cese.

La empresa sostuvo que el trabajador sí manifestó su conformidad mediante correo electrónico y que, además, recibió un incentivo económico como parte del acuerdo. Para la Corte, estos hechos fueron importantes, pues no se probó que la aceptación haya sido producto de engaño, amenaza o intimidación.

Fallo de la Corte Suprema

La Corte Suprema declaró infundado el recurso del trabajador y confirmó que no correspondía la reposición. Indicó que el despido fraudulento debe probarse con hechos concretos y que no basta alegar presión o engaño.

Además, consideró relevante que el trabajador haya aceptado el beneficio económico derivado del cese sin devolverlo, pues ello evidenciaba su conformidad con la extinción del vínculo laboral.

¿Por qué es importante para el empleador?

Esta casación es importante porque brinda un criterio útil para las empresas cuando acuerdan ceses por mutuo disenso. La Corte Suprema reconoce que la voluntad del trabajador puede acreditarse mediante correos electrónicos, siempre que no exista engaño, presión o intimidación.

Además, recuerda que, si el trabajador acepta un incentivo económico por el cese y no lo devuelve, ello puede evidenciar su conformidad con la terminación del vínculo laboral. Por eso, para el empleador es clave conservar pruebas claras de la aceptación, documentar correctamente el acuerdo y diferenciar los pagos de beneficios sociales de cualquier incentivo por cese.

Recomendaciones prácticas

• Formalizar siempre el mutuo disenso por escrito y firmado, aunque exista aceptación previa por correo.
• Guardar todos los correos electrónicos y comunicaciones que evidencien la voluntad del trabajador.
• Evitar cualquier lenguaje que pueda interpretarse como presión o amenaza.
• Separar claramente los pagos de beneficios sociales y los incentivos por cese.
• En caso de pago de incentivos, dejar constancia expresa de que estos implican aceptación del término del vínculo.