Muchas empresas contratan servicios externos mediante locación de servicios; sin embargo, cuando en la práctica la persona trabaja como un colaborador más de la empresa, bajo órdenes, horarios y supervisión, el contrato civil puede perder validez frente a la realidad laboral. Esta casación recuerda que no importa tanto el nombre del contrato, sino cómo se ejecuta el servicio día a día.

Sobre el caso:

En la Casación Laboral N.° 9374-2012, Arequipa, la Corte Suprema analizó el caso de un trabajador contratado bajo locación de servicios que solicitó el reconocimiento de una relación laboral y el pago de beneficios sociales. La sentencia precisó que, si en los hechos existe subordinación, horario y órdenes del empleador, puede reconocerse una relación laboral, aunque el contrato diga “locación de servicios”. No es precedente obligatorio, pero sí un criterio relevante.

Lo que señaló la Corte:

La Corte Suprema declaró fundado el recurso del trabajador y reconoció que existió una verdadera relación laboral encubierta bajo contratos de locación de servicios. En consecuencia, ordenó el reconocimiento de los beneficios sociales correspondientes, aplicando el principio de primacía de la realidad. La Corte precisó que, cuando existen elementos como subordinación, cumplimiento de horario y prestación personal de servicios, la relación debe considerarse laboral, independientemente del nombre del contrato.

La sentencia reafirma que, si existe diferencia entre lo que indican los documentos y lo que ocurre en la práctica, prevalecen los hechos. Por ello, no basta llamar “locador” a una persona si en la realidad actúa como trabajador dependiente.

¿Qué debe revisar la empresa?

Si una persona cumple horario, recibe instrucciones, reporta a un jefe, usa herramientas de la empresa y presta servicios de manera continua, existe riesgo de que se declare la desnaturalización del contrato civil y se ordene el pago de beneficios sociales.

Recomendaciones prácticas

Antes de contratar por locación de servicios, verifique que el servicio sea realmente autónomo. Evite imponer horarios, asistencia obligatoria o subordinación directa. Si la necesidad es permanente y requiere dirección de la empresa, lo más seguro es contratar bajo una modalidad laboral adecuada. Esto reduce contingencias ante SUNAFIL o demandas judiciales.