Los contratos sujetos a modalidad son una herramienta válida para atender necesidades temporales de las empresas. Sin embargo, cuando no se respetan las condiciones establecidas por la ley, estos contratos pueden desnaturalizarse y convertirse en contratos a plazo indeterminado, generando importantes contingencias laborales para el empleador.

La Corte Suprema, mediante la Casación N.° 25800-2022-Huánuco (2024), recordó los principales supuestos en los que se produce la desnaturalización de los contratos modales. Si bien esta sentencia no constituye precedente vinculante obligatorio, reafirma criterios importantes que las empresas deben considerar al contratar personal temporal.

Sobre el caso:

Una trabajadora demandó su reposición alegando que había sido despedida sin causa. Durante el proceso se analizó la naturaleza de su contratación y la Corte Suprema reiteró los supuestos previstos en el artículo 77 del Decreto Supremo N.° 003-97-TR (Ley de Productividad y Competitividad Laboral), que determinan cuándo un contrato modal pierde su validez y se convierte en uno de duración indeterminada.

Lo que establece la Corte Suprema

La sentencia recuerda que un contrato modal se desnaturaliza cuando ocurre cualquiera de las siguientes situaciones:

1. El trabajador continúa laborando después del vencimiento del contrato. Si el plazo pactado vence y el trabajador sigue prestando servicios sin una renovación válida, la relación laboral se convierte automáticamente en indefinida.
2. En contratos para obra determinada o servicio específico, el trabajador sigue laborando después de concluida la obra o servicio. Si culmina la actividad temporal que justificó la contratación y el trabajador continúa laborando, se configura la desnaturalización.
3. En contratos de suplencia, cuando el trabajador reemplazado no retorna y el suplente continúa laborando. Si vence el plazo legal o convencional de la suplencia y el trabajador contratado permanece prestando servicios, la contratación temporal pierde sustento.
4. Cuando existe simulación o fraude. Se produce cuando se utiliza un contrato temporal para cubrir necesidades permanentes o cuando la causa objetiva consignada en el contrato no corresponde a la realidad.

¿Qué debo hacer como empleador?

Esta casación recuerda que la temporalidad debe estar debidamente sustentada desde el inicio y mantenerse durante toda la vigencia del contrato. No basta con firmar contratos modales; la empresa debe poder demostrar la causa objetiva que justifica la contratación temporal.

Una revisión periódica de los contratos vigentes permite identificar riesgos antes de que se conviertan en demandas por reposición o reclamaciones de beneficios laborales.

Recomendaciones prácticas

• Verifique que cada contrato modal cuente con una causa objetiva real, específica y documentada.
• Controle las fechas de vencimiento de los contratos y sus renovaciones.
• Evite mantener trabajadores laborando después del vencimiento contractual sin la formalización correspondiente.
• Revise que las funciones desarrolladas guarden relación con la causa temporal invocada.
• Realice auditorías laborales preventivas para identificar posibles casos de desnaturalización antes de una fiscalización de SUNAFIL o una demanda judicial.