La Corte Suprema, mediante la Casación Laboral N.° 40974-2023-Ica (2026), estableció importantes criterios sobre la nulidad de despido por embarazo, nacimiento y lactancia. El caso analizó el despido de una trabajadora protegida por la maternidad y precisó cómo deben actuar los empleadores ante estas situaciones.

La decisión desarrolla la protección prevista en el artículo 29 del TUO de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral y en el Convenio N.° 183 de la OIT sobre protección de la maternidad.

Las seis reglas que deben conocer las empresas:

1. Existe una presunción de despido nulo

Si el despido ocurre durante el embarazo, nacimiento o lactancia, se presume que la decisión estuvo vinculada a la maternidad de la trabajadora.

2. La protección tiene un alcance amplio

La protección comprende todo el periodo de gestación, los 90 días posteriores al nacimiento y el periodo de lactancia hasta que el menor cumpla un año de edad.

3. No se exige comunicación escrita del embarazo

La trabajadora no está obligada a informar por escrito su estado de gestación para acceder a la protección contra el despido.

4. El empleador debe acreditar la causa justa

Corresponde a la empresa demostrar que el despido respondió a una causa objetiva y legalmente válida, ajena al embarazo o lactancia.

5. La protección alcanza incluso al periodo de prueba

La sola existencia del periodo de prueba no elimina la protección de la trabajadora embarazada o en periodo de lactancia.

6. También aplica al sector público

La protección contra el despido por maternidad alcanza a las trabajadoras del sector público, respetando las reglas propias de acceso al empleo estatal.

¿Qué debo hacer como empleador?

Antes de disponer el cese de una trabajadora embarazada, puérpera o en periodo de lactancia, la empresa debe verificar que exista una causa objetiva, real y debidamente documentada. La ausencia de sustento suficiente puede generar la nulidad del despido, la reposición de la trabajadora y el pago de remuneraciones devengadas.

Recomendaciones prácticas

• Documentar oportunamente incumplimientos, evaluaciones y medidas disciplinarias.
• Capacitar a jefaturas y responsables de recursos humanos sobre protección de la maternidad.
• Revisar cuidadosamente cualquier decisión de cese durante los periodos protegidos.
• Solicitar asesoría legal previa cuando exista riesgo de cuestionamiento por discriminación.