En las relaciones laborales pueden surgir expresiones críticas cuando los trabajadores no están de acuerdo con una decisión de la empresa, especialmente si se trata de asuntos económicos como el pago de utilidades. Sin embargo, una expresión incómoda o severa no siempre constituye una falta disciplinaria.

La Corte Suprema ha precisado que, antes de sancionar a un trabajador por una expresión considerada ofensiva, el empleador debe analizar el contexto en el que fue pronunciada, la intención del trabajador y si realmente se produjo una afectación a la buena reputación de la empresa.

Contexto

La Corte Suprema, mediante la Casación Laboral N.° 1700-2024, Sullana, analizó el caso de un grupo de trabajadores sindicalizados que fueron sancionados por cuestionar públicamente el reparto de utilidades de su empresa.

El conflicto surgió cuando el sindicato envió una carta, que también fue publicada en redes sociales, manifestando su indignación por el “reparto mezquino de utilidades”, debido a que consideraban que los montos recibidos eran menores a los de años anteriores.

Como consecuencia de esta expresión, la empresa impuso amonestaciones escritas a varios trabajadores y una suspensión sin goce de haber por siete días a otro trabajador. La empresa consideró que se había cometido una falta grave por faltamiento de palabra contra el empleador. La Corte Suprema dejó sin efecto dichas sanciones.

¿Qué resolvió la Corte Suprema?

La Corte señaló que no toda crítica dirigida al empleador constituye una falta grave. Para determinar si una expresión es sancionable, debe evaluarse el contexto completo en el que fue utilizada.

En este caso, la palabra “mezquino” estaba dirigida al reparto de utilidades y no buscaba calificar directamente a la empresa o a sus representantes. Además, fue utilizada en un contexto de reclamo, protesta e inconformidad por un derecho económico de los trabajadores.

La Corte concluyó que no existió intención de injuriar o perjudicar la reputación de la empresa. Por el contrario, los trabajadores buscaban expresar su desacuerdo con el monto y la forma en que se realizó el reparto de utilidades.

Por ello, la expresión fue considerada un ejercicio legítimo, aunque severo, de la libertad de expresión.

¿Qué deben tener en cuenta los empleadores?

Las empresas mantienen su facultad de sancionar actos de indisciplina, injuria o faltamiento de palabra. Sin embargo, esta facultad debe ejercerse de manera razonable y proporcional.

Antes de imponer una sanción, el empleador debe verificar:

• El contexto en el que se realizó la expresión.
• Si la crítica estuvo relacionada con un reclamo laboral.
• Si existió una verdadera intención de insultar o perjudicar a la empresa.
• Si se produjo una afectación real a su buena reputación.
• Si la conducta está acreditada de manera objetiva y suficiente.

Una palabra aislada no debe ser evaluada sin considerar el mensaje completo y las circunstancias del conflicto.

Recomendaciones prácticas

• Analice el contenido íntegro de la comunicación y no únicamente una palabra o frase.
• Diferencie una crítica laboral de un insulto dirigido a dañar la reputación de la empresa.
• Solicite los descargos del trabajador antes de imponer una sanción.
• Verifique que la medida disciplinaria sea razonable y proporcional.
• Documente adecuadamente los hechos y los medios de prueba.
• Capacite a las áreas de Recursos Humanos sobre los límites entre la libertad de expresión y la facultad disciplinaria.