Por recomendación médica, una empresa y su trabajador firmaron un acuerdo temporal: él dejaba ciertas labores y recibía una remuneración variable asegurada, a cambio de presentar informes médicos mensuales. Cuando dejó de entregarlos, la empresa puso fin al acuerdo y al pago. El trabajador demandó por hostilidad (rebaja de sueldo) y pidió el reintegro. La Corte Suprema, en la Casación Laboral N.° 11833-2025-Lima, le dio la razón a la empresa.

Sobre el caso

Un trabajador recibió una prescripción médica que le impedía seguir con parte de sus funciones. Él y su empresa firmaron un acuerdo temporal: dejaría esas labores y, a cambio, se le aseguraría una remuneración variable por un año, renovable mientras entregara cada mes un informe médico. Pero dejó de enviarlos. La empresa dio por terminado el acuerdo y dejó de pagar el monto asegurado.

El trabajador demandó por hostilidad: su salud seguía igual y, decía, le habían rebajado el sueldo sin motivo. El juzgado le dio la razón en parte y ordenó reponer el pago. La sala laboral revocó esa decisión. Y la Corte Suprema, en la Casación Laboral N.° 11833-2025-Lima, falló a favor de la empresa: no hubo hostilidad, porque el pago dependía de una condición que él mismo dejó de cumplir.

Lo que fijó la Corte

1. No toda rebaja es hostilidad. Solo lo es la que carece de motivación objetiva o legal, es unilateral y recae sobre un pago no sujeto a condición.
2. La condición pactada manda. Si el trabajador deja de cumplir el requisito acordado, suspender el pago no configura hostilidad (art. 49 del D.S. 001-96-TR).
3. El nombre del concepto no lo vuelve incondicional. El monto se llamaba “variable asegurada” y, aun así, la Corte lo consideró sujeto a la condición pactada.
4. La condición no puede depender solo de la empresa. La Corte ya invalidó una cláusula que dejaba el beneficio a la exclusiva voluntad del empleador (Casación Laboral N.° 15809-2019-Lima).

Qué hacer desde hoy

• Pactar por escrito todo bono o monto condicionado, con una condición expresa, objetiva y verificable.
• Fijar vigencia, renovación y causales de término en los convenios temporales.
• Documentar el incumplimiento antes de suspender el pago y comunicar formalmente el fin del acuerdo.