ASPECTOS FUNDAMENTALES SOBRE LA INTERMEDIACIÓN LABORAL

Podemos definir a la intermediación laboral como el destaque de trabajadores por un tercero (Empresa Intermediaria o Cooperativa de Trabajadores) al centro de trabajo1 o de operaciones2 de una empresa usuaria para prestar servicios temporales, complementarios y de alta especialización, siendo viable que la empresa usuaria se beneficie con la mano de obra de un tercero para cubrir determinados servicios. 

Ahora bien, esta figura jurídica se ejecuta a través de un contrato de locación de servicios, cuya naturaleza es de materia civil. 

Las empresas de intermediación tienen como obligaciones las siguientes: 

• Solo procede cuando medien supuestos de temporalidad, complementariedad o especialización, es decir, no puede destacar trabajadores para desempeñar labores que impliquen ejecución permanente en la actividad principal de la empresa usuaria.
• No podrá exceder el 20% del total de trabajadores de la empresa usuaria, sin embargo, este porcentaje no es aplicable a los servicios complementarios o especializados, mientras la empresa de intermediación asuma plena autonomía técnica y la responsabilidad para el desarrollo de sus actividades.
• Se encuentran obligadas a inscribirse en el Registro Nacional de Empresas y Entidades que realizan actividades de Intermediación Laboral (Reneeil), debiendo contar con la constancia de inscripción vigente.
• La empresa de intermediación es la titular del contrato de trabajo que celebra conjuntamente con los trabajadores.
• Deberán conceder una fianza que garantice el cumplimiento de las obligaciones laborales y de seguridad social de los trabajadores destacados.
• Están obligadas a registrar los contratos suscritos con las empresas usuarias ante el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo dentro de los quince (15) días naturales desde su suscripción.
• Registro de contratos de trabajo de trabajadores destacados de empresas y entidades que realizan actividades de Intermediación Laboral.
• Presentación al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo de la información estadística trimestral.

La Directiva Nacional N° 001-2010.MTPE/3/11.2, que regula el procedimiento para la inscripción en el Registro Nacional de Empresas y Entidades que realizan Actividades de Intermediación Laboral – RENEEIL, establece que aplica en 3 supuestos:

1. Servicios o actividades temporales: los trabajadores destacados no pueden prestar servicios que impliquen la ejecución permanente de las actividades principales de la empresa usuaria, pueden darse en 2 casos:
   • Empresa usuaria necesita reemplazar a un trabajador que ha tomado vacaciones, licencia por maternidad, descanso médico, capacitación fuera del país. Se necesita suplir a un trabajador y recurre a una empresa intermediadora para que le destaquen a ese trabajador temporalmente.
   • Necesidad ocasional o eventual de la mano de obra: por ejm. Instalación de software.
2. Servicios o actividades complementarias: aquellas de carácter auxiliar, accesoria no vinculadas a la actividad empresarial o al giro del negocio de la empresa usuaria, cuya ausencia o falta de ejecución no interrumpe la actividad empresarial, tales como, las actividades de vigilancia, seguridad, reparaciones, mensajería externa y limpieza, entre otras.
3. Servicios o actividades especializadas: aquella auxiliar, secundaria o no vinculada a la actividad principal que exige un alto nivel de conocimientos técnicos, científicos o particularmente calificados, tales como, saneamiento especializado (desinsectación, desratización, desinsectación), mantenimiento, entre otros.

Ahora bien, en el artículo 14 del Decreto Supremo Nº 003-2002-TR, que aprueba el Reglamento de la Ley Nº 27626, que regula la actividad de las empresas especiales de servicios y de las cooperativas de los trabajadores, se regula una lista concreta de supuestos cuya verificación por parte de la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (SUNAFIL), permitirá considerar que existe una relación laboral directa entre el trabajador destacado y la empresa usuaria. Los supuestos referidos son los siguientes:

• El exceso del porcentaje limitativo establecido para la intermediación laboral.
• La intermediación para servicios temporales distintos de los que pueden ser cubiertos por los contratos de naturaleza ocasional o de suplencia, regulados en el Título II del TUO del Decreto Legislativo Nº 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral.
• La intermediación para labores distintas de las reguladas en los artículos 11 y 12 de la Ley Nº 27626.

En estos casos, será de vital importancia el apoyo del principio de la primacía de la realidad, al tomar gran relevancia y la acción tuitiva de la autoridad administrativa de trabajo, a efecto de determinar que, ante los supuestos de intermediación laboral, debidamente comprobada, se entienda que desde el inicio de la prestación de sus servicios los respectivos trabajadores han tenido un contrato de trabajo con la empresa usuaria. Situaciones en las que se emplea inadecuadamente esta contratación.

 Finalmente, conforme a lo previsto en el artículo 16 en el Decreto Supremo Nº 003-2002-TR, la inspección de trabajo se puede efectuar tanto en la empresa de intermediación como en la empresa usuaria, pudiendo solicitar toda la información que se requiera para constar el cumplimiento de los requisitos legales. Para poder delimitar cuáles son las infracciones de las empresas usuarias y las empresas de intermediación laboral, basta con revisar el catálogo de infracciones señalado en el Decreto Supremo Nº 019-2006-TR.

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¹ Modificaciones y adaptaciones necesarias y adecuadas requeridas para garantizar a la persona con discapacidad física, sensorial, mental y/o intelectual el pleno ejercicio del derecho al trabajo en igualdad de condiciones que los demás trabajadores, siempre que tales medidas no supongan una carga económica excesiva.

² Si a pesar de la implementación de la medida de los ajustes razonables al trabajador, no desempeña sus labores, el empleador tiene el deber de reubicar al trabajador a un puesto vacante (no crearlo, acorde al perfil y al estado de salud del trabajador), sin que se reduzca su remuneración y categoría, y que no implique riesgos para su seguridad y salud o la de terceros; su finalidad es proteger la estabilidad del trabajador en el empleo.

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