CARÁCTER CONTINUO Y PERMANENTE DE LOS ACTOS DE HOSTILIDAD

Como bien sabemos, en el marco las potestades que ostenta todo empleador se encuentra la potestad directriz, esto es, la facultad de impartir órdenes al trabajador para que realice una adecuada prestación de sus servicios en el marco de la relación laboral.

Ahora bien, el límite a esta facultad de control será la razonabilidad y proporcionalidad, caso contrario, toda situación en las que se cambian las condiciones de trabajo a fin de causarle un perjuicio, será considerado como una medida arbitraria, denominado “actos de hostilidad” y pueden presentarse de maneras diversas.

Los actos de hostilidad se producen en el momento en que el empleador, con un determinado accionar, ocasiona al trabajador algún perjuicio previsto en la norma pertinente. En términos generales se considera como actos de hostilidad a aquellas conductas del empleador que implican un uso desmedido de la facultad directriz, traducida en el incumplimiento de sus obligaciones derivadas del contrato de trabajo y que pueden dar lugar a su extinción.

Sin embargo, nuestra legislación laboral, específicamente en el artículo 30 del Decreto Supremo Nº 003-97-TR, que aprueba el Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, señala taxativamente un listado cerrado sobre los actos de hostilidad equiparables al despido entendidos como actos que son de tal magnitud que hacen insostenible el mantenimiento de la relación laboral. Ahora bien, no todos los incumplimientos de obligaciones del empleador son considerados como actos de hostilidad, cualquier acto no previsto en el mencionado artículo se configura como un incumplimiento de obligaciones laborales que no faculta al trabajador a dar por terminada la relación laboral.

Son actos de hostilidad equiparables al despido los siguientes:

1. La falta de pago de la remuneración en la oportunidad correspondiente, salvo razones de fuerza mayor o caso fortuito debidamente comprobados por el empleador;
2. La reducción de la categoría y de la remuneración. Asimismo, el incumplimiento de requisitos objetivos para el ascenso del trabajador.
3. El traslado del trabajador a lugar distinto de aquel en el que preste habitualmente servicios, con el propósito de ocasionarle perjuicio;
4. La inobservancia de medidas de higiene y seguridad que pueda afectar o poner en riesgo la vida y la salud del trabajador;
5. El acto de violencia o el faltamiento grave de palabra en agravio del trabajador o de su familia;
6. Los actos de discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión, idioma, discapacidad o de cualquier otra índole;
7. Los actos contra la moral y todos aquellos que afecten la dignidad del trabajador;
8. La negativa injustificada de realizar ajustes razonables en el lugar de trabajo para los trabajadores con discapacidad.

Asimismo, el citado dispositivo legal establece los medios de defensa del trabajador frente a un acto de hostilidad:

1. Emplazamiento al empleador: El trabajador, antes de accionar judicialmente, deberá comunicar por escrito a su empleador imputándole el acto de hostilidad correspondiente, otorgándole un plazo razonable no menor de seis (6) días naturales para que efectúe su descargo o enmiende su conducta, según sea el caso.
2. Acción judicial: De persistir la hostilidad a pesar del emplazamiento, el trabajador podrá optar excluyentemente por:
3. Accionar para que cese la hostilidad: Si la demanda fuese declarada fundada, se resolverá por el cese de la hostilidad, imponiéndose al empleador la multa que corresponda a la gravedad de la falta.
4. Extinguir el vínculo laboral y solicitar la respectiva indemnización: El trabajador puede optar por la terminación del contrato de trabajo, en cuyo caso demandará el pago de una indemnización, independientemente de la multa y de los beneficios sociales que puedan corresponderle.

La indemnización es equivalente a la que se otorga en el caso de despido arbitrario.

Al respecto, el artículo 36 del Decreto Supremo N° 003-97-TR, determinó que el plazo aplicable para los casos de nulidad de despido, despido arbitrario y hostilidad es de treinta (30) días naturales, al momento de regularse que “El plazo para accionar judicialmente en los casos de nulidad de despido, despido arbitrario y hostilidad caduca a los treinta días naturales de producido el hecho. (…) Estos plazos no se encuentran sujetos a interrupción o pacto que los enerve; una vez transcurridos impiden el ejercicio del derecho. (…) La única excepción está constituida por la imposibilidad material de accionar ante un Tribunal Peruano por encontrarse el trabajador fuera del territorio nacional e impedido de ingresar a el, o por falta de funcionamiento del Poder Judicial. El plazo se suspende mientras dure el impedimento”.

Ahora, si bien es verdad que el plazo de caducidad se encuentra regulado mediante una norma expresa con carácter de ius imperium, pero también se deberá tener presente que tal plazo no será aplicado -en forma particular- dentro de un caso de cese de actos de hostilidad, si se aprecia que el tipo de acto por hostilidad ha tenido un carácter continuo y permanente.

A través de la Sentencia recaída en el Expediente N° 2906-2002-AA/TC, el Tribunal Constitucional ha dejado establecido que estos derechos constitucionales podrán delimitar el efecto jurídico de la caducidad si se advierte que los actos de hostilidad cuestionados a nivel judicial tienen carácter de actos permanentes o continuos, conforme a una valoración razonable de los fundamentos de la demanda.

Sumado a ello, mediante Sentencia de Vista recaída en el Expediente N° 5915-2017-0-1801-JR-LA-01, con fecha 17 de diciembre de 2015 la parte demandante expidió una Carta Notarial en el cual comunicó al empleador el cese de los actos de hostilidad consistente en una reducción inmotivada de la categoría contra el propio trabajador, el cual se ha desarrollado de manera continua. Conforme a la verificación de la causal de cese por actos de hostilidad, se observa que el objeto de la impugnación ha sido la reducción de la categoría del trabajador demandante, esto es, un aspecto que es de carácter permanente y continuo, dado que tal mandato se ha ejecutado en forma permanente. En ese sentido, cualquier acto de hostilidad de carácter permanente y continuo, y conforme a los principios de prevalencia del fondo sobre la forma y la veracidad consagrada en la Ley Nº 29497, Nueva Ley Procesal de Trabajo, así como el derecho constitucional a la tutela jurisdiccional efectiva y el acceso a la justicia, no será aplicado el plazo de caducidad, para dichos efectos se requerirá de una valoración razonable por cada caso en concreto.