¿CÓMO ENFRENTAR Y GESTIONAR UNA DESVINCULACIÓN LABORAL SATISFACTORIA?

La desvinculación laboral es el proceso mediante el cual se busca dar por finalizada la relación laboral, lo que se produce por diversos motivos, sea por decisión de la empresa o del mismo trabajador, ello supone una gran responsabilidad para las empresas y un gran reto para los trabajadores. Pero ¿Cómo el empleador puede lograr una desvinculación laboral de forma existosa? En el presente artículo brindaremos algunas alternativas y estrategias para su aplicación.

De acuerdo a nuestro marco legal vigente, en específico el artículo 16 del Decreto Supremo N° 003- 97-TR, que aprueba el Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, regula las causas de extinción del contrato de trabajo, en el escenario de configurarse cualquiera de ellas se logrará la desvinculación y la ruptura definitiva de la relación laboral. A continuación se detalla las causas reguladas por el citado dispositivo legal:

“a) El fallecimiento del trabajador o del empleador si es persona natural;

b) La renuncia o retiro voluntario del trabajador;

c) La terminación de la obra o servicio, el cumplimiento de la condición resolutoria y el vencimiento del plazo en los contratos legalmente celebrados bajo modalidad;

d) El mutuo disenso entre trabajador y empleador;

e) La invalidez absoluta permanente;

f) La jubilación;

g) El despido, en los casos y forma permitidos por la Ley;

h) La terminación de la relación laboral por causa objetiva, en los casos y forma permitidos por la presente Ley.” (el subrayado y negrita es nuestro)

En virtud de lo expuesto en el párrafo anterior, los incisos b) y d) ofrecen mecanismos alternativos para que las empresas busquen persuadir al trabajador y proceder a la correcta desvinculación del trabajador, ya sea por renuncia voluntaria o mutuo acuerdo, con el incentivo económico correspondiente. Si la entidad empleadora no necesita al trabajador, sea cual fuere el motivo, la idea es que se llegue a un acuerdo voluntario de ambas partes. En ese sentido, pasaremos a analizar cada una ellas:

– Renuncia o retiro voluntario del trabajador: En caso de renuncia o retiro voluntario, el trabajador debe dar aviso por escrito a su empleador, con treinta (30) días de anticipación. Sin embargo, el empleador puede exonerarlo de dicho plazo por propia iniciativa o a pedido del trabajador, en este último caso, la solicitud se entenderá aceptada si no es rechazada por escrito dentro del tercer día natural.

La renuncia se formaliza por escrito y debe observar las formalidades previstas por ley (respetar el periodo de preaviso o exonerar este plazo).

– El mutuo disenso entre trabajador y empleador: El acuerdo por mutuo disenso, es aquella decisión de dar por terminada la relación laboral por acuerdo de voluntades entre el empleador y el trabajador, donde las partes deciden dar por concluida la relación laboral, el cual, debe constar por escrito de fecha cierta (firmas legalizadas), en conformidad con el artículo 19 del Decreto Supremo N° 003-97-TR.

Entonces, hay que tener en cuenta que esta forma de extinción de la relación laboral se tiene que configurar como su nombre lo indica, con acuerdo de las partes; en tal sentido, no puede darse en ámbitos de coacción ni obligatoriedad en su suscripción.

Para promover la configuración por cualquiera de estas causales y lograr una desvinculación laboral exitosa, se recomienda otorgar un incentivo económico, cuyo monto será determinado por decisión del empleador o, en su defecto, del acuerdo arribado entre las partes como consecuencia de las negociaciones realizadas, según corresponda. Este incentivo económico si se encuentra sujeto al descuento del impuesto a la renta de quinta categoría.

No obstante, resulta necesario precisar que, en el caso de renuncia, también cabe la posibilidad que el empleador entregue al trabajador un monto equivalente a lo que hubiera correspondido como indemnización por despido arbitrario, denominado en la práctica como “incentivo para constitución de empresa”, con la finalidad de que el trabajador constituya una empresa, escenario que se encuentra regulado por el artículo 47 del Decreto Supremo N° 002- 97-TR. Este es el único supuesto que esta suma dineraria no se encuentra afecta al descuento de impuesto a la renta.

Por otro lado, el empleador por su parte tiene facultades para extinguir con causa justa el contrato de trabajo mediante el despido, pero este despido debe estar fundado en una causa justa, por lo que se limita el poder que tiene el empleador dentro del elemento de la subordinación, tanto así que nuestra legislación ha contemplado en el artículo 22 del Decreto Supremo N° 003-97-TR, las causas justas de despido bajo dos ámbitos: a) relacionadas con la capacidad del trabajador; y, b) relacionadas con la conducta del trabajador.

Respecto a lo mencionado, dentro del ámbito relacionado a la capacidad del trabajador se encuentran las causas previstas en el artículo 23 del Decreto Supremo N° 003-97-TR y, dentro del ámbito relacionado a la conducta del trabajador se encuentran las causas previstas en el artículo 25 del mismo cuerpo legal, en ambos casos se debe respetar el previo procedimiento de despido legal.

En ese sentido, se puede advertir que, de incurrir en una causa justa de despido, relacionada con la capacidad o rendimiento del trabajador o en todo caso con su conducta o comportamiento, la misma que debe encontrarse debidamente sustentada y siguiendo el adecuado procedimiento de despido establecido en nuestro marco legal vigente, se logrará que la desvinculación laboral ocurra de manera exitosa y sin contratiempos para la empresa.

Ahora bien, del artículo 9 del Decreto Supremo N° 003-97-TR se desprende que el empleador tiene estos tres poderes o facultades: el poder directriz, el poder fiscalizador y el poder sancionador. Al respecto, el poder fiscalizador consiste en supervisar las labores encomendadas al trabajador, este poder fiscalizador se expresa en las propias labores que debe realizar, como en el contexto en que se realiza.

En ese contexto, en uso de su facultad y poder fiscalizador, es recomendable que la entidad empleadora verifique y evalúe el desempeño de las labores de determinado trabajador, a efecto de evaluar la configuración de la causa justa de despido, relacionada con la capacidad o conducta del trabajador, y dar inicio al procedimiento de despido para lograr que la desvinculación laboral ocurra de manera exitosa.

Entonces, queda claro la existencia de un régimen de estabilidad laboral absoluta en sector privado. Esto significa que, la presentación de la carta de renuncia voluntaria, celebración de un acuerdo de mutuo disenso y el despido del trabajador fundado en causas relacionadas con su conducta o su capacidad no da lugar al pago de una indemnización por despido arbitrario.

Contrario sensu, si el empleador incurre en un despido arbitrario (es decir, de forma directa y sin expresión de causa), existe riesgo que el trabajador puede elegir en recurrir a las instancias judiciales y reclamar entre la indemnización por despido arbitrario (equivalente a 1 remuneración y media ordinaria mensual por cada año completo de servicios con un máximo de 12 remuneraciones) o la reposición como forma de reparación laboral.

Sumado a ello, es necesario tener cuidado con la desvinculación de trabajadores en situaciones especiales que podrían considerarse como discriminatorias, es necesario fundamentar muy bien las causas de desvinculación. Por ejemplo, en los casos de una trabajadora gestante o en periodo de lactancia, un dirigente sindical o un trabajador con discapacidad, entre otros. A manera de conclusión, existen alternativas legales previstas en nuestro ordenamiento jurídico vitente para lograr que la correcta desvinculación laboral de determinado trabajador ocurra de manera exitosa, recomendanco en primera instancia iniciar negociaciones para acordar la presentación de una renuncia voluntaria o celebrar el acuerdo por mutuo disenso (en ambos casos con la entrega de un incentivo económico) y, en segunda instancia, fiscalizar el desempeño de las laborales del trabajador, a efecto de determinar la configuración de una causa justa de despido.