COMPENSACIÓN ECONÓMICA EN EL TELETRABAJO

El auge del trabajo a distancia a raíz de la pandemia de la COVID-19 ha conllevado a la necesidad de su regulación, estableciendo un nuevo marco normativo del teletrabajo, una figura jurídica menos rígida y más flexible para su implementación, sin que afecte la naturaleza del vínculo laboral, la categoría, la remuneración y demás condiciones laborales del trabajador. 

En principio, dejar claro que, el teletrabajo es una figura distinta al trabajo remoto, el trabajo remoto fue una medida excepcional creada en el marco de la COVID-19, no requiriendo de un acuerdo de partes al poder ser implementada por decisión unilateral del empleador, ni obliga al empleador a compensar al trabajador si proporciona alguna condición que lo haga posible (equipos o Internet, por ejemplo), condiciones que si resultan aplicables obligatoriamente al teletrabajo.

Con fecha 11 de setiembre del 2022, se publicó en el diario oficial El Peruano la nueva Ley de Teletrabajo, Ley N° 31572, estableciendo nuevas disposiciones para los empleadores y trabajadores en relación a esta nueva modalidad de servicios. Además, se deroga la antigua Ley de Teletrabajo, Ley N° 30036. Sin embargo, la entrada en vigencia de esta ley tendrá un plazo de adecuación de sesenta (60) días calendario contados a partir del día siguiente de publicado el Reglamento.

Tal es así que, con fecha 26 de febrero de 2023, se publicó en el diario oficial El Peruano el Decreto Supremo N° 002-2023-TR, el cual aprueba el Reglamento de la Ley N° 31572, Ley del Teletrabajo.

En este sentido, uno de los principales alcances e implicancias de la modalidad de teletrabajo es el derecho a la compensación por los gastos de herramientas o de material de trabajo (como ordenador, teléfono móvil, impresora, silla ergonómica, mesa de escritorio, entre otros) y gastos de suministros (como conexión a internet, energía eléctrica, climatización, entre otros) que genera su implementación, regulado en el artículo 23 del citado reglamento.

La característica principal de esta regulación es que por regla general los equipos, el servicio de acceso a internet y/o consumo de energía eléctrica son proporcionados por el empleador privado. Sin embargo, como excepción a esa regla general, cuando por acuerdo entre las partes, el trabajador provea los equipos, el servicio de acceso a internet y/o consumo de energía eléctrica, estos son compensados por el empleador privado, salvo pacto en contrario.

Esto significa que, cuando el trabajador utilice su patrimonio para adquirir los implementos de trabajo y, siempre que sean indispensables[1], tendrá el derecho a que su empleador le reembolse el dinero gastado. Lo contrario supondría permitir una ventaja patrimonial para la empresa en desmedro del trabajador, pues el artículo 1954 del Código Civil establece que la persona que se enriquece a expensas de otro, está obligada a indemnizarlo; en consecuencia, el gasto incurrido por el trabajador debe ser reconocido y reembolsado por el empleador, ya que es el único beneficiario del resultado de la actividad productiva.

Asimismo, la compensación económica por concepto de gastos en suministros, únicamente respecto al servicio de acceso a internet y consumo de energía eléctrica,  se realiza en función a los valores referenciales del costo del servicio previstos en el reglamento (Anexos 1 y 2), siempre que la prestación de los servicios se realiza en el domicilio del trabajador.

Con relación a la compensación económica por concepto de gastos de herramientas o de material de trabajo se realiza en función al valor del bien, para lo cual, la entidad empleadora puede tomar como referencia las características de bien (estado) y su valor en el mercado.

Por otro lado ¿cabe la posibilidad que el empleador pueda acordar no compensar económicamente los gastos adicionales? La respuesta es sí, pues el numeral 23.1 del artículo 23 del Decreto Supremo N° 002-2023-TR establece expresamente “Cuando por acuerdo, el/la teletrabajador/a provea equipos, el servicio de acceso a internet y/o consumo de energía eléctrica, estos son compensados por el/la empleador/a privado, salvo pacto en contrario.” (el subrayado es nuestro). De este último término se desprende que se puede acordar entre las partes la posibilidad de que el empleador no compense los gastos adicionales como internet, energía eléctrica, telefonía, equipos tecnológicos, entre otros, que asume el teletrabajador directamente, siempre y cuando, previamente, así se haya pactado.

Entonces, se puede pactar, en mérito a la autonomía de la voluntad de las partes, esta excepción en la práctica, pues este nuevo marco legal deja abierta la posibilidad a que sea el trabajador quien compre o emplee sus propios equipos y herramientas de trabajo, y asuma los gastos por el uso de estos.

Sin embargo, si bien la referencia a que el “pacto en contrario” se da como una excepción, en la práctica podría convertirse en una ventana de oportunidad para prácticas arbitrarias por parte de los empleadores a su imposición, con la finalidad de liberarse de la obligación de compensar al trabajador por los gastos incurridos. Al respecto, lo correcto hubiera sido establecer precisiones sobre su correcta aplicación, es decir, que solo sea aplicable y permitida para aquellas empresas que verdaderamente no pueden asumir costos adicionales por esta modalidad (ejm. empresa MYPE o recientemente constituida).

En ese contexto, lo recomendable es que la aplicación de esta excepción sea realizada de manera proporcional y razonable por cada empleador, evaluando cada caso en concreto, evitando ejercer las facultades que le otorga nuestra normativa legal de manera abusiva y arbitraria con la finalidad de perjudicar al trabajador, lo que podría originar graves perjuicios.

[1] Las condiciones no indispensables, incluso si fuesen compradas por el trabajador, no se originará el derecho al reembolso.