DESCUENTO POR TARDANZAS Y HORAS EXTRAS EN EL PERÚ: ¿ES JURÍDICAMENTE VÁLIDO COMPENSARLAS PARA EVITAR PAGOS?

En el régimen laboral de la actividad privada, las tardanzas y el trabajo en sobretiempo responden a categorías jurídicas distintas. La tardanza habilita el descuento por tiempo no laborado; las horas extras nacen cuando el trabajador excede la jornada ordinaria diaria o semanal. Por ello, no existe base legal para “cruzar” automáticamente ambos conceptos con el fin de evitar el pago del sobretiempo. Lo que sí puede admitirse, con importantes cautelas, es la recuperación documentada del tiempo perdido antes de que se configure trabajo en sobretiempo real.

1. En la práctica empresarial es frecuente la siguiente pregunta, si un trabajador llega tarde, ¿puede permanecer más tiempo en el centro de labores para “compensar” esa tardanza y, con ello, evitar el descuento o impedir que nazca la obligación de pagar horas extras? La duda no es menor, porque involucra remuneración, jornada, control de asistencia y riesgo inspectivo. La respuesta correcta exige diferenciar con precisión entre el tiempo que no se trabajó por una tardanza y el tiempo que sí se laboró por encima de la jornada ordinaria.

El punto de partida está en la Ley de Jornada de Trabajo. El marco vigente reconoce como regla general una jornada máxima de ocho horas diarias o cuarenta y ocho horas semanales; además, precisa que el sobretiempo es voluntario, tanto en su otorgamiento como en su prestación, salvo el supuesto excepcional de hecho fortuito o fuerza mayor. A su vez, el tiempo que excede la jornada diaria o semanal constituye sobretiempo y genera una sobretasa mínima de 25% para las dos primeras horas y de 35% para las restantes.

• El Texto Único Ordenado de la Ley de Jornada de Trabajo, aprobado por Decreto Supremo N° 007-2002-TR, regula los elementos centrales del problema. Su artículo 9 establece la voluntariedad del trabajo en sobretiempo y prohíbe imponer horas extras, salvo supuestos extraordinarios. Su artículo 10 dispone que constituye sobretiempo el tiempo trabajado que excede la jornada diaria o semanal; añade que puede realizarse antes de la hora de ingreso o después de la hora de salida, y permite que empleador y trabajador acuerden compensarlo con períodos equivalentes de descanso. El artículo 10-A obliga, además, a registrar el trabajo en sobretiempo mediante medios técnicos o manuales seguros y confiables.

El Reglamento de esa ley, aprobado por Decreto Supremo N° 008-2002-TR, completa el esquema. Su artículo 18 precisa que el sobretiempo supone prestación efectiva de servicios en beneficio del empleador; por tanto, los tiempos que el trabajador dedique fuera de la jornada a actividades distintas no se consideran sobretiempo. Su artículo 20 señala que existe trabajo en sobretiempo cuando se excede la jornada ordinaria vigente en el centro de trabajo, incluso si se trata de una jornada reducida. Finalmente, su artículo 26 exige que el acuerdo para compensar horas extras con descanso conste por escrito y que esa compensación se ejecute, en principio, dentro del mes calendario siguiente, salvo pacto distinto.

A ello se suma el Decreto Supremo N. 004-2006-TR, modificado por el Decreto Supremo N° 011-2006-TR, que obliga a todo empleador del régimen privado a llevar un registro permanente de control de asistencia. Ese registro debe consignar, como mínimo, la hora y minutos de ingreso y salida, así como las horas y minutos de permanencia fuera de la jornada. La misma norma establece una presunción relevante, si el trabajador permanece en el centro de trabajo antes de la hora de ingreso o después de la hora de salida, se presume que el empleador dispuso labores en sobretiempo, salvo prueba en contrario, objetiva y razonable.

Naturaleza jurídica del descuento por tardanzas

Desde la perspectiva remunerativa, la tardanza no genera un “crédito” a favor del empleador equivalente a horas extras futuras, sino que refleja tiempo no laborado dentro del horario pactado. En esa lógica, SUNAT ha señalado que, para determinar la remuneración bruta del personal sujeto al Decreto Legislativo N° 728, deben descontarse de la remuneración mensual las tardanzas y permisos, incluso cuando estos sean justificados. Ese criterio administrativo no regula por sí mismo toda la relación laboral, pero sí confirma que la tardanza opera, en primer término, como una deducción vinculada al tiempo efectivamente no trabajado.

La propia SUNAT, en sus casos prácticos vigentes para trabajadores dependientes, trata estos conceptos como rubros diferentes dentro del cálculo mensual, a la remuneración base se le adicionan las horas extras y, separadamente, se le restan los descuentos por faltas o tardanzas. Esa forma de cómputo refuerza una idea importante, jurídicamente, la tardanza y el sobretiempo no se confunden ni se absorben de manera automática entre sí.

Naturaleza jurídica de las horas extras y su compensación

El trabajo en sobretiempo es, por definición legal, trabajo efectivamente prestado por encima de la jornada ordinaria. La ley no admite que, una vez configurado ese sobretiempo, el empleador lo neutralice libremente con otros conceptos. El sistema legal solo contempla dos vías: el pago con la sobretasa correspondiente o la compensación con descanso equivalente, siempre que exista acuerdo entre las partes.

Ahora bien, la compensación con descanso tampoco es informal. El reglamento exige un acuerdo escrito y la jurisprudencia administrativa reciente del Tribunal de Fiscalización Laboral de SUNAFIL ha precisado que ese convenio, por sí solo, no basta. En la Resolución N° 433-2023-SUNAFIL/TFL-Primera Sala, difundida por el Diario Oficial El Peruano, se estableció que el convenio de compensación no acredita por sí mismo la compensación pactada; el empleador debe demostrar, además, que el trabajador gozó efectivamente del descanso compensatorio en la forma y fecha convenidas.

¿Puede compensarse una tardanza con horas extras para evitar pagos?

La respuesta, en términos estrictamente jurídicos, es no, no cabe una compensación automática o unilateral de horas extras ya devengadas con tardanzas, con el propósito de evitar el pago del sobretiempo. Una vez que existe trabajo en sobretiempo, la ley solo permite su pago con sobretasa o su compensación con descanso equivalente acordado por escrito. No regula una tercera vía consistente en “netear” horas extras con minutos de tardanza.

Distinto es el supuesto en que el trabajador, habiendo llegado tarde, prolonga su permanencia para completar el tiempo ordinario que dejó de laborar. En ese escenario puede sostenerse, como inferencia razonable del marco normativo, que no habría sobretiempo si todavía no se excede la jornada ordinaria diaria o semanal efectivamente debida. Ello se apoya en que el reglamento define el sobretiempo como el trabajo que excede la jornada ordinaria vigente. Sin embargo, esa lectura solo es jurídicamente defendible cuando la recuperación del tiempo perdido está clara, es objetiva, consta en el sistema de control y no se confunde con trabajo adicional propiamente dicho.

El problema práctico es que, aun en ese caso, la permanencia después de la hora de salida activa la presunción legal de sobretiempo. Por eso, si la empresa pretende sostener que no hubo horas extras sino simple recuperación de tardanza, necesita prueba objetiva y razonable para desvirtuar esa presunción. Sin un sistema claro de autorizaciones, políticas internas y registro diferenciado, la tesis de la “compensación” resulta altamente vulnerable frente a Sunafil o ante un proceso judicial.

Tres casos prácticos

1. El trabajador llega treinta minutos tarde y, con conocimiento del empleador, se retira treinta minutos después, sin exceder en términos reales su jornada ordinaria del día ni su jornada semanal. En este caso, podría argumentarse que no existió sobretiempo, sino recuperación del tiempo no laborado. Pero esa defensa requiere que el empleador pueda demostrar que no hubo trabajo adicional, sino solo recomposición del tiempo ordinario. Sin esa trazabilidad, la permanencia posterior al horario de salida puede presumirse como sobretiempo.

• El trabajador llega tarde, recupera ese tiempo y, además, continúa laborando después de haber completado su jornada ordinaria. Aquí sí existe sobretiempo por el exceso real. Ese tramo adicional ya no puede absorberse con la tardanza previa: debe pagarse con la sobretasa legal o compensarse con descanso equivalente, previo acuerdo escrito.

• Al cierre del mes, la empresa decide restar del total de horas extras devengadas los minutos de tardanza acumulados, para pagar solo el “saldo”. Ese mecanismo carece de respaldo expreso en la normativa de jornada y desnaturaliza la separación entre tiempo no laborado y tiempo laborado en exceso. Además, si ya se configuró sobretiempo, la ley no permite sustituir su pago por una compensación distinta al descanso equivalente acordado por escrito.

Riesgos inspectivos y probatorios para el empleador

1. La ley obliga a registrar asistencia y sobretiempo, y también dispone que la deficiencia del sistema de registro no impide el pago de horas extras si el trabajador acredita por otros medios su realización efectiva. Es decir, una empresa que no documenta adecuadamente las salidas tardías o que mezcla en un mismo rubro tardanzas y sobretiempo queda expuesta a que el trabajador pruebe las horas extras por correos, reportes, mensajes, geolocalización, partes de trabajo u otros indicios.

• El Tribunal de Fiscalización Laboral ha confirmado sanciones cuando el empleador no paga ni acredita la compensación real del sobretiempo. En la resolución citada, SUNAFIL consideró insuficiente el solo convenio de compensación y confirmó la sanción por no haberse acreditado el goce efectivo del descanso físico. Además, el numeral 25.6 del artículo 25 del Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo tipifica como infracción muy grave el incumplimiento de las disposiciones relacionadas con la jornada, el sobretiempo, permisos y el tiempo de trabajo en general.

Criterio de gestión jurídica recomendable

Desde una perspectiva de cumplimiento, la empresa no debería hablar de “compensar tardanzas con horas extras”, porque esa formulación sugiere una compensación de créditos que la normativa laboral no reconoce de ese modo. La categoría correcta es otra, recuperación del tiempo no laborado.

Por ello, si una empresa desea permitir la recuperación de tardanzas, lo más seguro es regularlo expresamente en su Reglamento Interno de Trabajo, en políticas de asistencia o en acuerdos individuales claros; además, debe diferenciar en el control de asistencia qué tiempo corresponde a recuperación de jornada y qué tiempo constituye horas extras autorizadas. Y si existe sobretiempo, su compensación con descanso debe constar por escrito y poder acreditarse con evidencia objetiva de su goce efectivo. Esa conclusión no surge de una formalidad vacía, sino del propio diseño legal vigente y del criterio inspectivo actual.

Conclusión

En el régimen laboral privado, el descuento por tardanzas y el pago de horas extras no son magnitudes intercambiables. La tardanza se traduce en tiempo no laborado susceptible de descuento; el sobretiempo supone trabajo efectivamente prestado por encima de la jornada ordinaria y, una vez configurado, solo puede ser pagado con sobretasa o compensado con descanso equivalente en los términos de la ley. Por eso, no es jurídicamente correcto compensar horas extras ya generadas con tardanzas para evitar pagos. Lo único admisible, y aun así bajo estricta documentación, es la recuperación del tiempo perdido antes de que se configure verdadero sobretiempo.

Autor: Mg. Rodrigo Zeballos⁣