¿𝗣𝗨𝗘𝗗𝗘 𝗕𝗔𝗦𝗧𝗔𝗥 𝗟𝗔 𝗗𝗘𝗖𝗟𝗔𝗥𝗔𝗖𝗜𝗢́𝗡 𝗗𝗘 𝗨𝗡 𝗦𝗢𝗟𝗢 𝗧𝗘𝗦𝗧𝗜𝗚𝗢 𝗣𝗔𝗥𝗔 𝗦𝗔𝗡𝗖𝗜𝗢𝗡𝗔𝗥 𝗗𝗜𝗦𝗖𝗜𝗣𝗟𝗜𝗡𝗔𝗥𝗜𝗔𝗠𝗘𝗡𝗧𝗘 𝗔 𝗨𝗡 𝗧𝗥𝗔𝗕𝗔𝗝𝗔𝗗𝗢𝗥 𝗘𝗡 𝗘𝗟 𝗥𝗘́𝗚𝗜𝗠𝗘𝗡 𝗟𝗔𝗕𝗢𝗥𝗔𝗟 𝗣𝗥𝗜𝗩𝗔𝗗𝗢?⁣

En el sector privado, una parte importante de los conflictos laborales no gira solo en torno a si ocurrió o no el hecho imputado, sino sobre con qué evidencia puede el empleador sostener una sanción disciplinaria (amonestación, suspensión o despido) sin que esta sea considerada arbitraria, desproporcionada o vulneratoria del debido proceso.⁣
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La pregunta concreta es ¿una sola declaración testimonial puede ser suficiente? En términos estrictamente jurídicos, la respuesta es “sí”, puede ser suficiente en determinados supuestos, pero no siempre y no de cualquier manera. La suficiencia de un único testimonio depende de (i) la gravedad de la sanción, (ii) la credibilidad y calidad del testimonio, (iii) la existencia o no de corroboración, y (iv) el respeto del procedimiento y la motivación de la decisión sancionadora.⁣
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La jurisprudencia muestra, además, un patrón: mientras más intensa sea la sanción (especialmente el despido), más exigente será el estándar de acreditación y de justificación (razonabilidad/proporcionalidad) frente a un eventual control judicial. ⁣
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𝟭. 𝗠𝗮𝗿𝗰𝗼 𝗻𝗼𝗿𝗺𝗮𝘁𝗶𝘃𝗼 𝗺í𝗻𝗶𝗺𝗼 𝗮𝗽𝗹𝗶𝗰𝗮𝗯𝗹𝗲 𝗲𝗻 𝗲𝗹 𝗿𝗲́𝗴𝗶𝗺𝗲𝗻 𝗽𝗿𝗶𝘃𝗮𝗱𝗼⁣
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• Constitución Política del Perú: La Constitución establece que la ley otorga al trabajador adecuada protección contra el despido arbitrario (artículo 27). El Tribunal Constitucional ha señalado que, en el régimen privado, dicha protección también se proyecta a mecanismos “preventivos” como el procedimiento previo al despido, que sirve para evitar decisiones arbitrarias y garantizar defensa. ⁣
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  Aunque la pregunta no se limita al despido (puede incluir sanciones menores), este estándar constitucional influye en todo el ejercicio del poder disciplinario, porque es la medida más intensa del mismo.⁣
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• Decreto Supremo N° 003-97-TR: En el régimen de la actividad privada regulado por el Decreto Supremo N° 003-97-TR, la falta grave se define como una infracción de deberes esenciales del contrato, “de tal índole que haga irrazonable la subsistencia de la relación”. ⁣
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  Y, para el despido disciplinario (por conducta o capacidad), el artículo 31 prevé un procedimiento mínimo, el empleador debe otorgar por escrito un plazo razonable no menor de seis (6) días naturales para que el trabajador formule descargos, salvo supuestos como la falta grave flagrante en que no resulte razonable ese otorgamiento (y en capacidad existe otro plazo).⁣
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• Ley N° 29497, Nueva Ley Procesal de Trabajo: Si la sanción llega a judicializarse, la Nueva Ley Procesal del Trabajo contiene reglas sobre carga de la prueba. En términos generales, esta recae en quien afirma los hechos de su pretensión, con reglas especiales de distribución. ⁣
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  En litigios sobre sanciones (especialmente despido), esto suele traducirse en que el empleador, al sostener la causa disciplinaria, tendrá que acreditar de modo suficiente el hecho imputado y su gravedad, no bastando meras sospechas o imputaciones genéricas.⁣
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  𝟮. 𝗖𝗼𝗻𝗰𝗲𝗽𝘁𝗼 𝘆 𝗮𝗹𝗰𝗮𝗻𝗰𝗲 𝗱𝗲 𝗹𝗮 “𝗱𝗲𝗰𝗹𝗮𝗿𝗮𝗰𝗶𝗼́𝗻 𝘁𝗲𝘀𝘁𝗶𝗺𝗼𝗻𝗶𝗮𝗹” 𝗲𝗻 𝗹𝗮 𝗱𝗶𝘀𝗰𝗶𝗽𝗹𝗶𝗻𝗮 𝗹𝗮𝗯𝗼𝗿𝗮𝗹⁣
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  En la realidad empresarial, “testimonio” puede significar al menos dos escenarios distintos:⁣
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• Declaración interna: manifestación de un trabajador, cliente, proveedor o tercero recogida en una investigación interna (acta, informe, correo, declaración escrita, entrevista grabada, etc.).⁣
• Declaración judicial: testimonio rendido como medio probatorio en el proceso laboral (audiencia), sujeto a contradicción y valoración judicial.⁣
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  Cuando se pregunta si “una declaración de testigo” es suficiente para sancionar, normalmente se alude a la declaración interna usada como base de la decisión empresarial, que luego puede ser revisada judicialmente.⁣
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  La prueba testimonial no está prohibida para acreditar faltas laborales. Sin embargo, su fuerza convictiva no es automática: se pondera según coherencia, verosimilitud, ausencia de sesgos, corroboración, etc.⁣
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  Por eso la discusión no es “¿sirve o no sirve un testigo?”, sino:⁣
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• ¿Ese testigo es directo o de oídas?⁣
• ¿Su versión es consistente?⁣
• ¿Existe un motivo de animadversión / interés?⁣
• ¿Se corroboró con algo más (documentos, cámaras, registros, etc.)?⁣
• ¿La empresa motivó por qué le creyó?⁣
• ¿Se dio al trabajador la oportunidad real de contradecir?⁣
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  𝟯. 𝗘𝗻𝘁𝗼𝗻𝗰𝗲𝘀 ¿𝗣𝘂𝗲𝗱𝗲 𝘂𝗻𝗮 𝘀𝗼𝗹𝗮 𝗱𝗲𝗰𝗹𝗮𝗿𝗮𝗰𝗶𝗼́𝗻 𝘀𝗲𝗿 “𝘀𝘂𝗳𝗶𝗰𝗶𝗲𝗻𝘁𝗲”?⁣
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  Para sanciones menores, el estándar práctico suele ser más flexible, es posible que un testimonio único (si es claro, directo y plausible) sustente una amonestación o suspensión, siempre que la conducta esté prevista en el Reglamento Interno de Trabajo o política aplicable, se respete el derecho de defensa (descargos), exista motivación mínima de la decisión, y la medida sea proporcional.⁣
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  Aun así, si el testimonio es débil, contradictorio o proviene de una fuente claramente interesada, el riesgo de invalidez (por arbitrariedad o falta de motivación) aumenta.⁣
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  Para el despido, el escenario cambia, la Corte Suprema ha recordado que para sancionar con despido debe acreditarse la existencia de causa justa prevista en ley y comprobada objetivamente por el empleador. ⁣
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  Esto no significa que “se requieren dos testigos” o que “la testimonial nunca basta”; significa que, si el despido se apoya solo en un testigo, el empleador debe poder explicar porqué ese testimonio genera certeza razonable sobre:⁣
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• Hecho (ocurrió),⁣
• Autoría (lo hizo el trabajador imputado),⁣
• Tipicidad (encaja en la falta),⁣
• Gravedad (hace irrazonable la continuidad), y⁣
• Proporcionalidad (no es excesivo frente al caso).⁣
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  La jurisprudencia muestra que, en control judicial, un único testimonio no corroborado puede resultar insuficiente, sobre todo si hay inconsistencias o si el empleador no actuó diligentemente para verificar.⁣
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  𝟰. 𝗝𝘂𝗿𝗶𝘀𝗽𝗿𝘂𝗱𝗲𝗻𝗰𝗶𝗮 𝗿𝗲𝗹𝗲𝘃𝗮𝗻𝘁𝗲⁣
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  A continuación, presento jurisprudencia útil para sustentar un análisis serio (en clave privada) sobre la suficiencia de declaraciones testimoniales.⁣
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  4.1. En el Expediente N° 00917-2022-PA/TC (Banco Falabella Perú), el Tribunal Constitucional revisa (entre otros aspectos) lo resuelto por la Corte Suprema en una casación laboral, donde se discutía la razonabilidad del despido.⁣
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  En lo citado por el TC, la sentencia de vista había considerado falta grave una imputación sustentada en una declaración testimonial (cliente). Sin embargo, al analizar el caso se resaltó que:⁣
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• El incumplimiento imputado era parcial,⁣
• De varias declaraciones imputadas solo se acreditó parcialmente una,⁣
• Y no se corroboró un hecho relevante (inasistencia al lugar de notificación),⁣
  lo que llevó a colegir que el despido fue irrazonable y desproporcionado, afectando el debido proceso sustantivo. ⁣
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  Esta línea evidencia que, especialmente frente a un despido, una declaración testimonial (incluso de un tercero) si no está corroborada o si es parcial, puede no sostener por sí sola la gravedad necesaria para legitimar la sanción.⁣
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  4.2. En la Casación Laboral N° 13121-2017 La Libertad, la Corte Suprema analiza un caso de despido donde se imputó que el trabajador habría estado durmiendo durante su turno.⁣
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  En el análisis del caso se mencionan elementos probatorios como:⁣
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• La declaración de un trabajador (testigo) y⁣
• La existencia de fotografías en determinadas horas, de los cuales el órgano jurisdiccional infiere que el trabajador habría estado durmiendo, descartando además un alegato de vulneración del principio de inmediatez. ⁣
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  La testimonial sí opera como un medio relevante, pero en llave con otros elementos que la refuerzan (prueba periférica). En términos prácticos, esta es la ruta más sólida para cualquier empleador.⁣
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  4.3. Un escenario particularmente sensible es el de hostigamiento sexual (en el trabajo o vinculado al trabajo). La Corte Suprema, en la Casación N° 41977-2022 Tacna, recoge un criterio relevante, la sola declaración de la víctima puede ser suficiente para formar convicción, siempre que se cumplan condiciones de valoración (por ejemplo, ausencia de incredibilidad subjetiva, verosimilitud y persistencia en la incriminación), citando normas reglamentarias vinculadas al hostigamiento sexual y a la violencia. ⁣
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  Esto es importante por dos razones:⁣
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• Demuestra que el ordenamiento admite que una única declaración (unipersonal) pueda tener fuerza suficiente, en ciertos contextos.⁣
• Importa criterios de valoración de credibilidad que pueden usarse como parámetros orientadores (con cautela) también para testimonios únicos en otros casos, en la medida en que reflejan un estándar de análisis: coherencia, plausibilidad y consistencia.⁣
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  𝟱. 𝗖𝗼𝗻𝗰𝗹𝘂𝘀𝗶𝗼𝗻𝗲𝘀⁣
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• No existe una regla legal peruana que exija pluralidad de testigos para sancionar disciplinariamente en el régimen privado. En abstracto, un testimonio único puede ser suficiente.⁣
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• La pregunta real es si ese testimonio único alcanza un estándar de suficiencia compatible con: i) la exigencia de causa justa; ii) la necesidad de comprobación objetiva en caso de despido; iii) el debido proceso (defensa y motivación); y, iv) y la razonabilidad/proporcionalidad del castigo. ⁣
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• La jurisprudencia muestra dos patrones:⁣
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  Testimonio sin corroboración (o parcial/no verificado) + sanción intensa Alto riesgo de invalidez por arbitrariedad o desproporción⁣
  Testimonio + elementos periféricos (fotos, registros, etc.) Sanción más defendible⁣
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• En materias especiales (como hostigamiento sexual), la Corte Suprema reconoce que una sola declaración puede bastar, siempre que cumpla criterios de credibilidad (verosimilitud, persistencia, ausencia de incredibilidad subjetiva).⁣
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  Autor: Mg. Rodrigo Zeballos⁣