PERJUICIO ECONÓMICO A LA EMPRESA PRODUCTO DE LA NEGLIGENCIA EN EL DESEMPEAÑO DE LAS FUNCIONES DEL TRABAJADOR

Publicado el: octubre 21, 2024

Las empresas confían en que sus trabajadores cumplan sus funciones de manera responsable y eficiente. Sin embargo, cuando un trabajador actúa con negligencia, puede generar graves consecuencias económicas.

Entre los múltiples ejemplos que pueden generar daños económicos considerables para una empresa, se destacan los siguientes:

  1. Un cajero en un supermercado que, por descuido, no revisa adecuadamente los productos que pasan por la caja y permite que varios clientes se lleven mercancía sin pagar el monto correcto. Este error, aunque pueda parecer pequeño, puede ocasionar pérdidas significativas para el negocio, afectando directamente sus ingresos y operatividad.
  2. Un trabajador encargado de un almacén que se apropia indebidamente de bienes de la empresa, vulnerando la confianza depositada en su cargo.

En este artículo, se explorarán los efectos económicos que pueden derivarse de la negligencia en el desempeño de las funciones del trabajador, así como las medidas legales que las empresas pueden adoptar para prevenir y sancionar estos actos.

Responsabilidad del trabajador por su negligencia

El Decreto Supremo N° 003-97-TR, que aprueba el Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, establece en los incisos a) y c) del artículo 25 que constituyen causales de terminación de la relación laboral:

“a) El incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el quebrantamiento de la buena fe laboral (…)

c) La apropiación consumada o frustrada de bienes o servicios del empleador o que se encuentran bajo su custodia (…), en beneficio propio o de terceros, con prescindencia de su valor; (…)”

Dichos supuestos constituyen “falta grave” y otorgan a la empresa la facultad de dar por finalizada la relación laboral del trabajador infractor. En este sentido, el empleador podrá imponer la sanción disciplinaria de despido, siempre que se observe el debido proceso y se respeten los derechos fundamentales del trabajador.

Descuentos del trabajador

En muchas ocasiones, las empresas optan por imponer sanciones de menor gravedad a los trabajadores infractores, evitando así la terminación del vínculo laboral. Una de las medidas que se puede adoptar en este contexto es la realización de descuentos en la remuneración del trabajador. No obstante, es importante destacar que el empleador solo puede llevar a cabo descuentos sobre la remuneración y los beneficios sociales en tres situaciones específicas: i) cuando las normas legales lo permitan; ii) cuando exista un mandato judicial que lo ordene; o iii) cuando el trabajador otorgue su autorización expresa.

En el caso que el trabajador haya autorizado el descuento, deberá realizarse a través del documento respectivo (mediante la suscripción de un convenio, acuerdo, establecido en la cláusula del contrato de trabajo, adenda, según corresponda).

Caso contrario, de proceder con el descuento de manera unilateral, sin el consentimiento del trabajador, será considerado un acto de hostilidad de acuerdo al inciso b) del artículo 30 del Decreto Supremo N° 003-97-TR, lo cual podría dar lugar a posibles sanciones de multa o acciones judiciales.

Indemnización por daños y perjuicios

El trabajador que haya sido despedido por la comisión de “falta grave” y que le haya originado un perjuicio económico a la empresa, el empleador podrá presentar una acción legal de daños y perjuicios por incumplimiento de obligaciones laborales a fin de resarcir los daños causados. Contrario sensu, no puede accionarse los daños y perjuicios por incumplimiento de obligaciones contra aquellos trabajadores que tienen vínculo laboral vigente o que cesaron por causas distintas al despido por falta grave.

Asimismo, la prueba del daño, esto es, la existencia del perjuicio económico recae en el empleador demandante, conforme al artículo 23.1 de la Ley N° 29497, Nueva Ley Procesal de Trabajo, según el cual la carga de la prueba corresponde a quien afirma hechos que configuran su pretensión. 

Sobre el presupuesto del plazo de caducidad de 30 días hábiles para la acción legal de daños y perjuicios del empleador contra el trabajador, este se computa desde el despido por falta grave. 

Retención de la CTS

En el presente caso, es fundamental que el empleador ejerza la acción judicial correspondiente por daños y perjuicios dentro de un plazo de 30 días hábiles contados a partir de la fecha de cese del trabajador. Este proceso es esencial, ya que permitirá al empleador acreditar ante el depositario (entidad financiera) el inicio de la referida acción judicial, lo que le facultará para retener la Compensación por Tiempo de Servicios (CTS) y los intereses generados, cuyo monto será equivalente al total a pagar.

Es importante destacar que, en caso de que el empleador no interponga su demanda dentro del plazo estipulado, perderá su derecho a retener la CTS, permitiendo al trabajador disponer de dicho beneficio. Además, el empleador será responsable de abonar una indemnización correspondiente a los días en que el trabajador estuvo impedido de retirar su CTS.

Por último, es preciso señalar que no existe un marco legal que autorice expresamente al empleador a realizar una retención unilateral de la liquidación de los beneficios sociales. Por lo tanto, cualquier acto de esta naturaleza constituiría una infracción legal.

Te recomendamos

Publicado el:febrero 28, 2020

¿CÓMO SE ELIGE UNA ENTIDAD PRESTADORA DE SALUD?

Publicado el:febrero 28, 2020

CUOTA DE EMPLEO DE PERSONAL CON DISCAPACIDAD

Publicado el:febrero 28, 2020

REINCORPORACIÓN DE TRABAJADOR CON DIAGNOSTICO O CASO SOSPECHOSO DE COVID-19