TRATAMIENTO LEGAL A LA CALIFICACIÓN DE LOS TRABAJADORES DE CONFIANZA

El artículo 43 del Decreto Supremo Nº 003-97-TR, que aprueba el Texto Único Ordenado de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, ofrece una definición de trabajador de confianza, según el cual:

“Personal de dirección es aquel que ejerce la representación general del empleador frente a otros trabajadores o a terceros, o que lo sustituye, o que comparte con aquéllas funciones de administración y control o de cuya actividad y grado de responsabilidad depende el resultado de la actividad empresarial.

Trabajadores de confianza son aquellos que laboran en contacto personal y directo con el empleador o con el personal de dirección, teniendo acceso a secretos industriales, comerciales o profesionales y, en general, a información de carácter reservado. Asimismo, aquellos cuyas opiniones o informes son presentados directamente al personal de dirección, contribuyendo a la formación de las decisiones empresariales”.

La norma diferencia entre trabajadores de dirección y de confianza, sin embargo  para  efectos  prácticos,  lo que se predique para los trabajadores de confianza también se aplica a los de dirección.

Esto se puede corroborar del razonamiento que se desprende del fundamento 16 de la Sentencia recaída en e Expediente N° 03501-2006-PA/TC, donde el Tribunal Constitucional establece que:

“la mayor diferencia existente entre ambas categorías de trabajadores radica en que solo el personal de dirección tiene poder de decisión y actúa en representación del empleador, con poderes propios de él. En cambio, el personal de confianza, si bien trabaja en contacto directo con el empleador o con el personal de dirección, y tiene acceso a información confidencial, únicamente coadyuva a la toma de decisiones por parte del empleador o del referido personal de dirección, son sus colaboradores directos. Este Colegiado considera que, por su naturaleza, la categoría de trabajador de dirección lleva implícita la calificación de confianza, pero un trabajador  de  confianza  no  necesariamente es un trabajador de dirección, en la medida que no tiene poder de decisión ni de representación” (resaltado nuestro).

Como se muestra en la transcripción del artículo 43 de Decreto Supremo Nº 003-97-TR, nuestra legislación laboral ofrece una definición muy puntual de trabajador de confianza.

Ahora bien, deben cumplir con determinada formilidad, y conforme a lo estipulado en los artículos 59, 60 y 61 del Decreto Supremo Nº 001-96-TR, que aprueba el Reglamento de la Ley de Fomento del Empleo, el empleador tiene que seguir un procedimiento determinado para calificar que puestos son de dirección y de confianza:

• Identificar y  determinar los  puestos de dirección y  de  confianza de  la  empresa, de  conformidad con  las  definiciones de la  Decreto Supremo Nº 003-97-TR.
• Comunicar por  escrito al  personal que ocupa los  puestos de  dirección y  de  confianza que han sido calificados como tales.
• Consignar en  el  libro de  planillas de  pago de  remuneraciones y  boletas de  pago, la calificación correspondiente.

Pero cabe preguntarse ¿Qué sucede si el empleador no cumple con dicha formalidad? ¿incurre en responsabilidad? ¿el puesto de trabajo desempeñado por el trabajador se desnaturalizaría?

Al respecto, la inobservancia del empleador en aplicar dicha formalidad a la calificación del trabajador como personal de confianza no enerva tal calificación si en la práctica se logra acreditar tal condición, es decir, el cumplimento de los elementos antes señalados no son suficientes para la calificar a un trabajador como trabajador de confianza. Tal es el caso, no es la persona la que determina que un cargo sea considerado de confianza, sino la naturaleza misma de la función es la que determina la condición laboral del trabajador y para que un trabajador sea calificado como de confianza debe cumplir con los siguientes requisitos:

1. Debe necesariamente trabajar en contacto personal y directo con el empleador o con el personal de dirección de la empresa empleadora.
   Cuando se hace referencia a los trabajadores de dirección se hace referencia a una minoría que toma las decisiones más trascendentales de la empresa y quienes se ven apoyados por los trabajadores de confianza. La calificación específica de estos últimos no es absoluta ya que depende fundamentalmente de la estructura de cada empresa. En algunos casos el personal de dirección está conformado por el Gerente General y algunos otros pocos Gerentes. En otros puede ser por ejemplo el Gerente General y el Sub-Gerente General. Para llegar a una conclusión en cada caso concreto se hará necesario evaluar las particularidades de cada situación.
2. Debe tener acceso a secretos industriales, comerciales o profesionales y a información de carácter reservado del empleador o la empresa empleadora. Se entiende, además, que sólo un trabajador que posea la absoluta confianza de su empleador puede tener acceso a ese tipo de documentación o información. Es importante aceptar que existe la posibilidad que un trabajador labore en contacto personal y directo con el empleador pero no tenga acceso a información reservada o confidencial.
3. Otro elemento, por demás importante, es que las opiniones u informes de los trabajadores con cargo de confianza son presentados directamente al personal de dirección, contribuyendo, de esa forma, a la formación de las decisiones empresariales. Es el caso clásico de los consejeros o asesores empresariales o comerciales.

Entonces, si en la práctica se demuestra que el trabajador que cumple de manera conjunta con los tres requisitos antes descritos, podrá ser calificado como trabajador de confianza. 

En tal sentido, cuando no encontramos frente a un trabajador cuya relación laboral es de exclusiva confianza, pues el sólo retiro de la confianza invocada por el empleador, cual fuere el motivo, constituye una situación especial que extingue el contrato de trabajo, sin que exista la obligación de indemnizar por el despido arbitrario ni reponerlo. Lo señalado tiene sustento en la Casación N° 18450-2015-Lima y en el pronunciamiento del Tribunal Constitucional recaído en el Expediente N° 03501-2006-PA/TC. 

Tal es así, que mediante el Tema N° 4 del VII Pleno Jurisdiccional Supremo en materia Laboral y Previsional (publicado el 1 de setiembre de 2018 en el Diario Oficial “El Peruano”), los Jueces Supremos tomaron el siguiente acuerdo, por unanimidad: “Aquellos trabajadores que ingresaron directamente a un cargo de confianza o de dirección, no les corresponde el pago de la indemnización por despido arbitrario en caso su empleador les retire la confianza.”