La Corte Suprema de Justicia de la República en la Casación N.° 20221-2023, Lambayeque (proceso ordinario bajo la Ley N.º 29497, LPT), emitida el 7 de abril de 2025, fijó criterios claros sobre los requisitos de validez de los contratos modales por suplencia. El caso se originó por un conflicto entre un trabajador contratado bajo la modalidad de suplencia y una empresa que no cumplió con formalidades esenciales exigidas por la jurisprudencia suprema.

Lo que ordena el precedente:

La Corte Suprema estableció que para que un contrato de trabajo por suplencia sea válido y no se considere fraudulento o indefinido, éste debe contener claramente tres elementos esenciales:

• Identificación del trabajador estable cuya ausencia se sustituye.
• Razón objetiva que ocasiona la suspensión del contrato del titular, por ejemplo, licencia, vacaciones, incapacidad u otra causa legalmente prevista.
• Plaza liberada o cargo que asume el trabajador suplente, es decir el puesto específico que queda vacante y que justifica la contratación de suplencia.

Además, el trabajador suplente debe desempeñar las mismas funciones o de igual naturaleza al puesto del trabajador suspendido, respetando criterios constitucionales de estabilidad y no meramente aparente.

¿Por qué es útil este criterio para el empleador?

Este precedente protege tanto al trabajador como a la empresa, porque:

• Evita que un contrato de suplencia sea declarado fraudulento o indefinido por falta de causa objetiva.
• Clarifica que la causa de la temporalidad debe ser real y verificable, no una simple descripción de cargo o duración del contrato.
• Asegura que la contratación temporal responda a necesidades objetivas y legítimas del negocio y no a cobertura de labores permanentes de manera irregular.

Recomendaciones prácticas para tu empresa:

Para cumplir con este precedente y reducir riesgos laborales:

• Documenta formalmente en el contrato: el nombre y plaza del trabajador sustituido, la causa legal de la suspensión y el puesto que ocupará el suplente.
• Verifica que la necesidad de suplencia sea temporal y objetiva, respaldada con hechos (licencias, vacaciones, etc.) y documentación de personal.
• Evita asignar al suplente labores ajenas al puesto del trabajador sustituido en forma permanente, pues puede desnaturalizarse la modalidad si la causa objetiva desaparece.
• Capacita al área de Recursos Humanos sobre este criterio para evitar reclamos laborales y sanciones por contratos mal estructurados.