CONTRATO DE SUPLENCIA: ¿CÓMO EVITAR LA DESNATURALIZACIÓN DEL CONTRATO?

El contrato de suplencia es una herramienta laboral que permite a los empleadores gestionar temporalmente la ausencia de un empleado estable mediante la contratación de otro trabajador. Esta modalidad de contrato, de naturaleza accidental, asegura la continuidad operativa de la empresa sin afectar la estabilidad laboral del empleado ausente. Sin embargo, su correcta aplicación y duración son esenciales para evitar la desnaturalización del contrato, respetando tanto la legislación vigente como los derechos de los trabajadores involucrados.

¿Cuál es el plazo máximo para un contrato de suplencia sin desnaturalizarlo?

Aunque el artículo 61° del Decreto Supremo Nº 003-97-TR establece que la duración del contrato de suplencia deberá ser la necesaria para cubrir la ausencia del trabajador estable, la jurisprudencia ha establecido límites para evitar abusos. Específicamente, la Octava Sala Laboral Permanente en el Expediente N° 11413-2019-0-1801-JR-LA-09 ha indicado que superar los 5 años en un contrato de suplencia podría desnaturalizarlo, contraviniendo el principio de razonabilidad.

¿El trabajador suplente debe cumplir exactamente las mismas funciones del sustituido?

Tradicionalmente, se consideraba que el suplente debía realizar las mismas funciones del trabajador ausente. No obstante, recientes pronunciamientos de la Corte Suprema han flexibilizado este criterio, permitiendo a los empleadores modificar elementos no esenciales de la relación laboral. Esto significa que el empleador puede asignar al suplente tareas diferentes, siempre y cuando no se alejen completamente de las funciones originales del sustituido.

¿Qué consideraciones deben tenerse en cuenta para no desnaturalizar el contrato?

A pesar de la flexibilidad mencionada, es crucial que las labores asignadas al suplente no difieran totalmente de las del trabajador original. Un contrato de suplencia puede ser considerado desnaturalizado si el suplente realiza tareas completamente distintas o si se demuestra que no está sustituyendo a nadie. En estos casos, el empleador enfrenta el riesgo de ser demandado por desnaturalización del contrato, lo que podría conllevar a la estabilización indefinida del trabajador suplente y otras consecuencias legales.

Conclusión:

El contrato de suplencia es una figura contractual valiosa para la gestión de recursos humanos, permitiendo a las empresas adaptarse a las necesidades operativas temporales sin comprometer la estabilidad laboral. No obstante, su aplicación debe ser cautelosa, respetando los límites temporales y funcionales establecidos por la ley y la jurisprudencia para evitar su desnaturalización. La comprensión y respeto de estas directrices aseguran un equilibrio entre las necesidades empresariales y los derechos de los trabajadores.