En muchas empresas es común contratar personal con contratos modales (a plazo fijo) para atender servicios vinculados a un cliente o proyecto. El problema aparece cuando ese “proyecto” se usa como una etiqueta genérica y, en la práctica, el trabajador realiza labores habituales sin que la empresa pueda explicar —con documentos y fechas coherentes— por qué la contratación debía ser temporal.

La Corte Suprema, en la Casación N.° 31338-2023 Piura (11 de agosto de 2025), pone el foco en un punto clave: para respetar el principio de causalidad, la causa del contrato temporal debe estar claramente identificada, materializada y conectada con su duración; de lo contrario, el contrato se desnaturaliza y pasa a ser a plazo indeterminado, con la consecuencia típica: reposición si el cese fue sin causa justa.

Desarrollo del caso

Un trabajador demandó a su empleadora solicitando, principalmente: (i) reposición por despido incausado, (ii) reconocimiento de vínculo a plazo indeterminado por desnaturalización de contratos modales y de locación de servicios, y (iii) registro en planillas. Su puesto era operador de excavadora/retroexcavadora.

En primera instancia, la demanda fue declarada infundada: el juzgado consideró que existía sustento para la temporalidad porque la empresa brindaba un servicio (tercerizado) que justificaba contratar por un plazo.

Sin embargo, la Sala Superior revocó y declaró la demanda fundada en parte, señalando que el contrato modal (enero–diciembre 2019) se había desnaturalizado, ordenando la reposición y la incorporación a planilla. ¿Por qué? Porque la empresa sostenía que su contrato “fuente” con una minera (servicio de transporte y alquiler de equipos) tenía vigencia hasta 2023 y se prorrogaba con adendas, pero aun así dio por concluido el vínculo del trabajador el 31/12/2019 sin una razón objetiva clara relacionada con el servicio.

Ya en la Corte Suprema, además, se advierte un dato decisivo: el contrato modal del trabajador fue suscrito antes que el contrato “fuente” que supuestamente justificaba su contratación temporal. Es decir, al momento de firmar el contrato del trabajador, la causa objetiva aún no existía como hecho material documentado.

Decisión de la Corte Suprema

La Corte Suprema declaró infundado el recurso de casación de la empresa y confirmó, en esencia, el criterio de la Sala Superior: el contrato por servicio específico exige una causa real, objetiva y temporal, y esa causa debe estar conectada con la duración del contrato.

El tribunal precisó reglas prácticas:

• El contrato por servicio específico puede usarse incluso si las labores son habituales, siempre que el servicio sea limitado en el tiempo por su propia naturaleza.
• Para garantizar el principio de causalidad, la causa debe estar previamente materializada: el contrato o documento que origina la necesidad temporal (por ejemplo, contrato con cliente) debe existir y estar suscrito antes o, al menos, no después de contratar al trabajador bajo esa modalidad.
• Si no se acredita una causa objetiva válida (o esta es incoherente con los documentos/fechas), se configura fraude o simulación y el contrato se considera indeterminado (art. 77 de la LPCL).

Con ello, al haberse desnaturalizado el contrato, el trabajador solo podía ser despedido por causa justa relacionada con conducta o capacidad, lo que no ocurrió; por eso correspondía la reposición.

Recomendaciones

La Corte Suprema exige que la contratación por servicio específico se sustente en una causa objetiva real, previa y documentada. Por ello, las empresas deben asegurarse de que el contrato u orden de servicio que origina la necesidad temporal exista y esté vigente antes de contratar al trabajador, evitando justificar la temporalidad de manera posterior.

Asimismo, el contrato de trabajo debe describir la causa objetiva de forma concreta y vinculada al plazo, explicando por qué la labor es temporal y cuál es el hito que determina su culminación. Las referencias genéricas al cargo o a las funciones no cumplen con el estándar legal y pueden generar la desnaturalización del vínculo.

Finalmente, si el servicio que dio origen a la contratación se mantiene o se prorroga, no resulta suficiente cesar al trabajador por el solo vencimiento del plazo. En estos casos, es recomendable realizar un control legal previo al cese y, de persistir la necesidad del servicio, optar por una renovación debidamente sustentada o por la regularización del vínculo laboral, a fin de evitar contingencias como la reposición por despido incausado.