¿CUÁLES SON LAS MEDIDAS DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO PARA LAS TRABAJADORAS EMBARAZADAS

En el ámbito laboral, la protección de la salud y seguridad de las trabajadoras embarazadas es un aspecto fundamental que ha sido reforzado a través de diversas normativas y sentencias judiciales. A continuación, profundizaremos sobre este importante tema:

¿Qué señala la normativa vigente?

Al respecto, el Tribunal Constitucional mediante Sentencia recaída en el Expediente N° 036-39-2017-PA-TC, reafirmó que conforme al artículo 23 de la Constitución, la madre trabajadora tiene derecho a protección especial durante su estado de embarazo, que se extiende al pre y post–natal, incluyendo 12 meses del periodo de lactancia fijado por ley. 

El artículo 29 del Decreto Supremo N° 003-97-TR, que aprueba el Texto Único Ordenado de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, modificado por la Ley N° 30367, señala que es nulo el despido que tenga por motivo, entre otros, el embarazo, el nacimiento o la lactancia, concordante con lo previsto por el artículo 6 de la Ley Nº 30709. 

En ese sentido, si la no renovación del contrato se produce en cualquier momento del estado de gestación de la trabajadora, se presume que el motivo es el embarazo, lo que se configura como un despido nulo que podría dar lugar a futuras contingencias.

A fin de evitar incurrir en error, la Ley N° 31051 dispone que el empleador está obligado a asignarles labores que no pongan en riesgo su salud o el desarrollo normal del feto; en ese contexto, se sugiere tomar a las entidades empleadoras las siguientes recomendaciones:

1. Cambiar la manera de realizar las mismas labores.
2. Adaptar física o técnicamente las condiciones de trabajo.
3. Controlar, limitar o eliminar los riesgos existentes.
4. Cambiar el puesto de trabajo a uno con similar categoría ocupacional sin menoscabo de remuneración.
5. Cambiar el puesto de trabajo a uno con diferente categoría ocupacional inferior, se mantiene remuneración previa.
6. Cambiar el puesto de trabajo a uno con diferente categoría ocupacional superior. El empleador deberá pagar una remuneración adicional solo por ese tiempo.
7. Hacer uso de la licencia por maternidad (periodo de 49 días de descanso prenatal y 49 días de descanso postnatal), siempre que se encuentre dentro del periodo para su solicitud.
8. Suspensión imperfecta de labores, solo para casos en los que no se puedan aplicar las prioridades anteriores.

Recomendación:

En este contexto, se recomienda que las entidades empleadoras implementen una política interna específica para el tratamiento de trabajadoras en estado de gestación, que incluya estas medidas.