¿Cuándo puede una empresa despedir disciplinariamente a un trabajador?

El despido disciplinario es una herramienta legítima del empleador, pero solo puede aplicarse dentro de los límites establecidos por la Ley de Productividad y Competitividad Laboral (LPCL). Su aplicación exige una causa justificada, un procedimiento formal y una conducta grave por parte del trabajador. De no seguirse el marco legal, el despido puede ser considerado nulo o arbitrario, con consecuencias económicas o judiciales para la empresa.

¿Qué requisitos debe cumplir el despido disciplinario para ser válido?

Para que un despido disciplinario sea válido, primero debe existir una causa prevista expresamente en la ley. No basta con el malestar del empleador o una conducta inapropiada: se requiere una infracción considerada “falta grave” según los artículos 22 al 25 de la LPCL. Además, debe cumplirse un procedimiento previo: notificar por escrito los cargos, otorgar un plazo razonable no menor de seis días para que el trabajador ejerza su derecho de defensa, y aplicar la sanción dentro de un plazo inmediato luego de conocida la falta. Todo ello debe observar el principio de razonabilidad: la sanción debe ser proporcional a la conducta.

¿Qué faltas laborales habilitan el despido disciplinario?

Las causales más comunes son el incumplimiento grave de obligaciones de trabajo o el quebrantamiento de la buena fe; la reducción voluntaria y reiterada del rendimiento; la apropiación o uso indebido de bienes o servicios del empleador; la divulgación de información confidencial o actos de competencia desleal; la concurrencia en estado de ebriedad o bajo influencia de drogas (con reiterancia o riesgo por la función); los actos de violencia, injuria o grave indisciplina; el daño intencional a bienes de la empresa; y las inasistencias injustificadas o impuntualidad reiterada, siempre que se hayan aplicado sanciones previas. Todas estas faltas están reguladas específicamente en el artículo 25 de la LPCL.

¿Qué debe evitar el empleador al aplicar sanciones?

El empleador no puede aplicar más de una sanción por la misma falta (principio de non bis in ídem), ni imponer sanciones económicas como multas. Toda medida disciplinaria debe basarse en hechos verificables, evitar la arbitrariedad y guardar proporcionalidad con la conducta sancionada. Además, la empresa debe aplicar la sanción de forma inmediata luego de conocer los hechos, salvo que estos requieran mayor investigación. También es fundamental considerar los antecedentes disciplinarios del trabajador y evaluar cada caso en función de sus circunstancias específicas.

Recomendación

Antes de proceder con un despido disciplinario, es recomendable contar con evidencia clara, haber agotado sanciones menores si corresponde, y cumplir rigurosamente con el procedimiento previsto en la LPCL. Es útil contar con un reglamento interno actualizado que defina las infracciones y las medidas correctivas, así como políticas claras sobre el uso de bienes de la empresa, conducta ética y asistencia. Documentar correctamente los hechos y actuar con razonabilidad son las mejores herramientas preventivas para evitar litigios laborales innecesarios.