Dentro de un planeamiento salarial, muchas empresas revisan remuneraciones y sobretiempos, pero dejan en segundo plano la gestión del descanso vacacional. Sin embargo, una inadecuada administración de vacaciones puede generar indemnizaciones, multas y distorsiones en el presupuesto anual de planilla.

Las vacaciones no son solo un derecho del trabajador; son también una obligación del empleador que debe planificarse estratégicamente.

¿Qué exige la norma sobre el descanso anual?

El descanso vacacional está regulado por el Decreto Legislativo Nº 713 y su reglamento.

El trabajador tiene derecho a 30 días naturales de descanso por cada año completo de servicios, siempre que cumpla el récord mínimo:

• Si labora 6 días por semana: al menos 260 días al año.
• Si labora 5 días por semana: al menos 210 días al año.

Se consideran también ciertos descansos médicos hasta por 60 días dentro del año.

La oportunidad del descanso puede acordarse entre las partes; de no existir acuerdo, el empleador decide.

¿Qué ocurre si no se otorgan oportunamente?

Si el trabajador no goza de sus vacaciones dentro del plazo legal (año siguiente al que adquirió el derecho), se genera una contingencia económica importante.

En términos simples, la empresa podría terminar pagando tres conceptos:

• El sueldo por haber trabajado.
• El pago del descanso no gozado.
• Una indemnización adicional equivalente a una remuneración.

Este escenario, conocido como “triple vacacional”, impacta directamente en el costo laboral anual.

Es importante recordar que gerentes o representantes no tienen derecho a esta indemnización si la falta de descanso es atribuible a su propia decisión.

¿Qué alternativas permite la ley y cómo gestionarlas?

La normativa permite:

• Fraccionar el descanso.
• Vender hasta 15 días de vacaciones.
• Acumular periodos bajo ciertos límites.
• Adelantar vacaciones.

Estas figuras son herramientas válidas dentro del planeamiento salarial, pero deben formalizarse por escrito. La ausencia de documentación puede ser observada en una fiscalización.

¿Por qué es clave incluirlo en el planeamiento salarial 2026?

Cuando no existe control vacacional, suelen presentarse estos problemas:

• Trabajadores con dos o más periodos acumulados.
• Pagos indemnizatorios inesperados.
• Desorden financiero en determinados meses.
• Observaciones de SUNAFIL por incumplimiento.

Una correcta programación permite distribuir descansos a lo largo del año, evitar acumulaciones y proyectar adecuadamente los costos.

Recomendaciones prácticas para las empresas

Para este 2026 recomendamos:

1. Elaborar un cronograma anual de vacaciones desde el inicio del año.
2. Llevar un control actualizado del récord vacacional por trabajador.
3. Formalizar cualquier fraccionamiento, venta o adelanto mediante documento firmado.
4. Evitar que se acumulen más de dos periodos.
5. Realizar una revisión interna preventiva antes de una posible fiscalización.

La gestión de vacaciones no debe verse como un trámite administrativo de último momento. Cuando se planifica adecuadamente, se convierte en una herramienta de orden financiero y prevención legal.

El 2026 es una oportunidad para que su empresa transforme la administración del descanso vacacional en parte estratégica de su planeamiento salarial, reduciendo riesgos y evitando costos innecesarios.