¿Cuándo un trabajador de confianza tiene derecho a indemnización?

La Corte Suprema de Justicia aclaró las condiciones bajo las cuales un trabajador de confianza puede ser indemnizado en caso de despido. Este pronunciamiento genera incertidumbre sobre la protección de los derechos de estos trabajadores cuando son cesados por motivos distintos a la “pérdida de confianza”. A continuación, presentamos un análisis detallado del caso, el fallo de la sentencia y recomendaciones para las empresas.

Desarrollo del caso

El caso en cuestión involucró a un trabajador de confianza despedido por falta grave, según la empresa, debido a deficiencias en su desempeño en un cargo de alta responsabilidad. En lugar de utilizar la causal de “pérdida de confianza”, que no requiere justificación, la empresa optó por un procedimiento disciplinario para formalizar el despido. Sin embargo, no presentó pruebas concretas ni detalló adecuadamente las acusaciones en su contra.

Ante esta situación, el trabajador presentó una demanda por despido arbitrario, argumentando que no se le proporcionó información suficiente para defenderse adecuadamente. La controversia llegó a la Corte Suprema, que evaluó si el empleador había cumplido con los procedimientos legales requeridos para justificar el despido por falta grave.

Fallo de la sentencia

La Corte Suprema concluyó que la empresa no cumplió con las formalidades necesarias para justificar el despido. Al no detallar de manera clara y específica las faltas imputadas al trabajador, se vulneró su derecho de defensa, lo que configuraba un despido arbitrario. Como resultado, el tribunal dictaminó que el trabajador tenía derecho a una indemnización.

El fallo señala que, aunque el despido de un trabajador de confianza puede realizarse por pérdida de confianza, cuando se elige un procedimiento disciplinario formal, deben seguirse todos los requisitos legales. Este pronunciamiento crea un precedente importante, indicando que las empresas no pueden utilizar un procedimiento disciplinario sin cumplir estrictamente con las normativas vigentes.

Recomendación

Las empresas deben ser extremadamente cuidadosas al gestionar el despido de trabajadores de confianza, especialmente cuando optan por procedimientos disciplinarios en lugar de invocar la pérdida de confianza. Se recomienda:

1. Especificar las faltas: Detallar claramente qué obligación fue incumplida, cuándo y cómo ocurrió, y quiénes fueron los testigos. La falta de precisión puede llevar a la nulidad del proceso disciplinario.
2. Evaluar el uso del mutuo disenso: Este mecanismo es preferible en situaciones complejas, ya que permite un acuerdo consensuado sobre los términos de salida, evitando litigios y protegiendo la confidencialidad de la información sensible de la empresa.