Despido disciplinario 2025: Cuatro dudas clave que toda empresa debe saber

El pasado jueves 22 de mayo nuestro Estudio Jurídico realizó el webinar “DESPIDO DISCIPLINARIO: todo lo que el empleador debe saber para no cometer errores”. Más de 450 empresas peruanas –de micro a corporaciones líderes– se conectaron para despejar sus dudas. Entre las consultas recibidas, seleccionamos las cuatro inquietudes que más se repitieron y las respondemos con la normativa pertinente, para que tenga a la vista lo esencial y actúe con seguridad.

1. ¿Cómo procedo si el trabajador abandona su puesto y no presenta renuncia?

Cuando se verifique abandono por más de tres inasistencias consecutivas o cinco alternadas en treinta días, el empleador debe cursar carta de imputación de cargos dentro de las 48 horas posteriores a la última ausencia, otorgando seis días naturales para descargos; de no recibirlos, puede emitir la carta de despido dentro de los treinta días siguientes, cuidando la inmediatez exigida por el artículo 31 del TUO de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral (LPCL). La constatación policial no es obligatoria, pero sirve como medio de prueba adicional. Tip útil: guarde capturas de llamadas, correos y mensajes no respondidos; Sunafil los reconoce como diligencia del empleador.

• ¿Los memorándums “caducan” con el tiempo?

Las amonestaciones escritas y suspensiones mantienen vigencia como antecedentes durante seis meses contados desde su notificación, plazo que puede ampliarse, hasta un máximo de un año, si así lo prevé el Reglamento Interno de Trabajo. Expirado ese lapso pierden eficacia para configurar reiterancia, aunque siguen mostrando el historial disciplinario; así lo interpreta Sunafil aplicando el principio de razonabilidad del artículo 9 LPCL. Tip útil: fije la vigencia exacta en su RIT y archive las sanciones en carpetas separadas por fechas para identificar rápidamente cuáles siguen vigentes.

• ¿Puedo comunicar sanciones por WhatsApp o correo electrónico?

Sí. El empleador puede notificar vía WhatsApp (mensajes con doble check azul y reporte de lectura) o correo electrónico con acuse de recibo, siempre que el medio haya sido aceptado previamente por el trabajador en contrato o RIT, conforme al artículo 1393 del Código Civil y a la Ley de Firmas y Certificados Digitales (Ley 27269). Para mayor seguridad jurídica, adjunte la sanción firmada digitalmente o con firma escaneada y conserve los registros de entrega. Tip útil: solicite al trabajador que responda “recibido y leído” al mensaje; ese simple texto refuerza la validez de la notificación.

• ¿Es viable despedir a un vendedor por no alcanzar metas de campaña?

El cese solo es válido si se demuestra ineptitud manifiesta del artículo 23 b) LPCL. Ello exige que los objetivos hayan sido fijados antes de la campaña, sean razonables, se haya brindado capacitación y recursos, y se acrediten evaluaciones objetivas del bajo desempeño. Luego debe seguirse el procedimiento disciplinario regular (carta de imputación, seis días de descargo y carta de despido motivada). De omitirse alguno de estos pasos, el despido deviene arbitrario y genera la indemnización prevista en el artículo 38 LPCL. Tip útil: documente cada evaluación y entregue feedback escrito; así podrá probar que el trabajador conocía sus metas y tuvo oportunidad real de mejorar.

Recomendación:

Revise y actualice su Reglamento Interno de Trabajo y contratos para que reflejen conprecisión los plazos, medios electrónicos de notificación y criterios de evaluación dedesempeño. Contar con reglas claras, comunicadas y firmadas por el personal reducirá elriesgo de nulidad de sanciones, fortalecerá su posición ante Sunafil y le permitirá actuar con rapidez y certeza cuando deba ejercer el poder disciplinario.