Despido durante una huelga: lo que la empresa debe tener en cuenta

La Corte Suprema ha precisado que la desproporción en la sanción impuesta a un trabajador puede configurar un despido fraudulento, aun cuando se invoque una falta grave prevista en la ley. En la reciente sentencia de la Casación N.º 22271-2022-Tumbes, se delimita una nueva causal de reposición, en la que se reafirma la necesidad de considerar el contexto sindical y el principio de razonabilidad al imponer sanciones.

Desarrollo del caso

Una trabajadora operaria fue despedida por supuestas faltas cometidas durante una huelga laboral, entre ellas: uso incorrecto de mascarilla, falta de distanciamiento social, interrupción del tránsito, impedimento del ingreso de trabajadores y enfrentamientos con la Policía. El empleador calificó estas conductas como faltas graves, en base a los incisos a) y f) del artículo 25° del TUO del Decreto Legislativo N.º 728.

Tanto el juzgado de primera instancia como la sala superior rechazaron la demanda de reposición por despido fraudulento. Sin embargo, la trabajadora interpuso recurso de casación alegando vulneración del principio de proporcionalidad y del derecho de huelga.

Fallo de la sentencia

La Corte Suprema declaró fundado el recurso de casación, señalando que, aunque las conductas imputadas podrían merecer sanción, el despido resultaba desproporcionado y carecía de razonabilidad. El máximo tribunal subrayó que los hechos ocurrieron en el marco de una paralización sindical y no en el ejercicio ordinario de las funciones laborales. Por ello, el empleador incurrió en una conducta lesiva del derecho fundamental al trabajo y al ejercicio del derecho de huelga, configurándose un despido fraudulento.

La Corte también enfatizó que el principio de proporcionalidad debe observarse incluso cuando se invoque una causal tipificada, y que el despido como sanción máxima debe aplicarse solo cuando no existan otras medidas razonables posibles.

Recomendación

Es fundamental que las empresas evalúen el contexto en que se desarrollan las conductas sancionables, en especial cuando se vinculan con el ejercicio de derechos fundamentales como la huelga. La imposición de sanciones debe ajustarse al principio de proporcionalidad y razonabilidad, ya que una sanción desmedida, incluso si está normativamente tipificada, podría derivar en la nulidad del despido y la reposición del trabajador.