Muchas empresas consideran que, mientras dura el período de prueba, pueden dar por terminada la relación laboral sin mayores explicaciones. Sin embargo, la Corte Suprema ha precisado que esta regla no es absoluta, especialmente cuando se trata de trabajadoras gestantes. Una reciente sentencia aclara qué debe tener en cuenta el empleador para evitar un despido nulo.

Desarrollo del caso

Una trabajadora ingresó a laborar como Asesora de Negocios en una caja municipal, con un contrato a plazo indeterminado y un período de prueba de seis meses. Durante dicho período, la empresa decidió extinguir el vínculo laboral alegando que la trabajadora no había superado el período de prueba.

La trabajadora demandó la nulidad de su despido, señalando que se encontraba embarazada al momento del cese. En primera instancia se declaró fundada la demanda y se ordenó su reposición. No obstante, la Sala Superior revocó la decisión y declaró infundada la demanda.

El caso llegó a la Corte Suprema, que resolvió mediante la Casación Laboral N.º 43112-2022-Loreto, emitida en junio de 2025, la cual confirma un criterio jurisprudencial obligatorio en materia laboral.

Fallo de la sentencia

La Corte Suprema declaró fundado el recurso de casación y confirmó la sentencia de primera instancia, concluyendo que:

• Al no haberse acreditado una causa justa de despido,
• y estando demostrada la condición de gestante de la trabajadora al momento del cese,

el despido tuvo como móvil el embarazo, configurándose un despido nulo, aun cuando este se haya producido durante el período de prueba.

Además, la Corte recordó que no es necesario que la trabajadora haya comunicado por escrito su embarazo, y que corresponde al empleador probar la causa justa del despido.

¿Qué criterio establece este precedente?

La Corte Suprema ratifica que:

• El embarazo es una causal de protección especial frente al despido.
• El período de prueba no habilita al empleador a despedir libremente si no existe causa objetiva y acreditada.
• Si el despido ocurre durante la gestación (o dentro de los 90 días posteriores al parto) y no se prueba causa justa, se presume que el despido es por embarazo, conforme al artículo 29 inciso e) del TUO del Decreto Legislativo N.º 728.

¿Qué debo hacer como empleador?

Este criterio es clave para las empresas porque eleva el estándar de actuación durante el período de prueba. Ya no basta con invocar genéricamente que el trabajador “no superó el período de prueba”; es indispensable contar con sustento objetivo y documentado, especialmente si la trabajadora está gestando.

Recomendaciones prácticas:

• Documente evaluaciones objetivas durante el período de prueba (metas, informes, desempeño).
• Justifique adecuadamente cualquier ampliación del período de prueba, conforme al artículo 10 del TUO del D. Leg. 728.
• Evite ceses automáticos de trabajadoras gestantes sin causa acreditada, incluso en período de prueba.
• Capacite a su área de RR.HH. sobre despido nulo y protección de la maternidad.
• Antes de extinguir un vínculo laboral sensible, evalúe el riesgo legal y solicite asesoría especializada.