El Poder Judicial viene recordando un punto muy importante para las empresas: el período de prueba no es un espacio libre para extinguir el vínculo por cualquier motivo. Su finalidad es evaluar si el trabajador se adapta al puesto y si su desempeño resulta adecuado. Por eso, cuando el cese responde a razones extralaborales, como problemas personales o deudas, la decisión puede generar responsabilidad para el empleador, aunque todavía no corresponda la indemnización por despido arbitrario prevista en la normativa laboral. El artículo 10 del TUO de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral señala justamente que la protección contra el despido arbitrario se adquiere al concluir el período de prueba.

Sobre el caso

En el expediente N.° 02362-2024-0-3208-JR-LA-02, la Sala concluye que el cese de la trabajadora durante el período de prueba no estuvo sustentado en su rendimiento ni en un desempeño deficiente, sino en circunstancias subjetivas y ajenas a su trabajo. Es decir, el problema no fue cómo ejecutaba sus funciones, sino una razón extralaboral: sus deudas. Bajo esa lógica, el Colegiado considera que el empleador utilizó el período de prueba para un fin distinto al que la ley permite. Según la sentencia, tampoco se reconoció indemnización por despido arbitrario, pero sí se dejó abierta la posibilidad de reclamar daños bajo las reglas del Código Civil.

Lo que establece este criterio judicial

Durante el período de prueba el empleador sí puede resolver el vínculo, pero esa facultad no es absoluta. No basta con invocar que el trabajador “aún no tenía protección contra el despido arbitrario”. Si el cese se basa en motivos discriminatorios, subjetivos, personales o ajenos al desempeño, la empresa puede exponerse a una demanda por daños y perjuicios. Esta idea es consistente con el artículo 10 del TUO del Decreto Legislativo 728 y con la referencia que hace la propia sentencia a la Casación Laboral N.° 3226-2019-Tacna, donde la Corte Suprema reconoce que, ante daños causados dentro de una relación obligacional, puede operar la reparación civil bajo las reglas del Código Civil.

Qué debo hacer como empleador

Este criterio resulta útil porque ayuda a distinguir dos planos. El primero es laboral: si el trabajador está en período de prueba, no corresponde la indemnización por despido arbitrario regulada para quien ya superó ese plazo. El segundo es civil: si la empresa actúa de forma contraria a la buena fe contractual y causa un daño con una decisión sustentada en motivos ajenos al trabajo, sí podría surgir una obligación de reparar. En otras palabras, el período de prueba reduce una protección laboral específica, pero no elimina el deber de actuar razonablemente, con objetividad y respetando los derechos del trabajador.

Recomendaciones

• Documentar siempre el desempeño del trabajador durante el período de prueba (evaluaciones, informes, retroalimentación).
• Asegurar que cualquier decisión de cese esté vinculada exclusivamente a criterios laborales (rendimiento, adaptación al puesto, cumplimiento de funciones).
• Evitar considerar o registrar motivos personales o extralaborales (deudas, problemas familiares, situación económica).
• Capacitar a jefaturas y personal de RR.HH. sobre los límites del período de prueba y los riesgos legales asociados.
• Revisar previamente, con asesoría legal, los casos de cese en período de prueba cuando no exista evidencia clara de bajo desempeño.
• Mantener comunicaciones internas y externas coherentes, evitando dejar indicios de decisiones basadas en factores subjetivos.