En un caso resuelto en 2021 por la Sala Laboral de Lima (Exp. 07352-2018), un trabajador fue despedido porque la empresa sostuvo que su salud ya no le permitía cumplir sus funciones. Sin embargo, el empleador no obtuvo una certificación médica oficial ni evaluó de manera adecuada la posibilidad de reubicarlo. Al no cumplir con los requisitos legales para acreditar una incapacidad sobrevenida, la Sala declaró que el despido fue fraudulento y ordenó la reposición inmediata del trabajador, además del pago de una indemnización por los perjuicios ocasionados.

Lo que ordena el precedente

• Se reconoce que el empleador debe utilizar correctamente la causal legal de despido por incapacidad o ineptitud sobrevenida y cumplir con los requisitos formales y sustanciales respectivos.
• Si el empleador invoca que el trabajador ya no puede desempeñar su puesto por razones de salud, debe tener sustento técnico-médico válido, acreditado ante las entidades públicas competentes.
• Si no se cumple con esa certificación ni se ha colocado al trabajador en puesto alternativo compatible, la decisión de despido puede considerarse fraudulenta y, por tanto, procede reposición del trabajador.
• La reposición implica regresar al trabajador a su anterior cargo (o equivalente) con la misma categoría, remuneración y condiciones de trabajo; además, puede exigirse el pago de daños y perjuicios derivados del cese indebido.

¿Qué debe hacer el empleador?

Para usted como empleador, este precedente es muy relevante porque muestra la importancia de manejar las desvinculaciones por motivos de salud con extrema cautela. No basta con emitir un informe interno que diga que el trabajador no puede seguir: es imprescindible seguir el procedimiento legalmente previsto. De lo contrario, se arriesga a que la medida sea anulada y se ordene reposición, además de indemnizaciones adicionales.

Recomendaciones prácticas

1. Cuando un trabajador manifieste incapacidad o cambio de estado de salud que pudiera afectar su desempeño, evalúe la posibilidad de reubicación en un puesto compatible antes de pensar en su despido.
2. Solicite la certificación médica correspondiente (por ejemplo, mediante EsSalud, Colegio Médico o el Ministerio de Salud) que acredite la ineptitud o el detrimento de facultades, según lo exija la normativa aplicable.
3. Documente de forma cuidadosa todo el proceso: solicitud de reubicación, informe médico, análisis de compatibilidad, intento de recolocación, comunicación al trabajador, etc.
4. Si la empresa concluye que no existe puesto compatible, asegúrese de que esa conclusión esté debidamente justificada con medios técnicos y que se respete el debido procedimiento legal-laboral antes de formalizar un cese.
5. En caso de despido, evalúe otras causales vigentes y asegúrese de motivar correctamente la decisión, evitando usar motivaciones débiles que puedan ser tildadas de fraudulentas.