En muchas empresas existe la idea de que un trabajador de confianza puede ser cesado en cualquier momento únicamente porque el empleador ha perdido la confianza en él. Sin embargo, la jurisprudencia reciente de la Corte Suprema recuerda que esta decisión no siempre es suficiente para extinguir válidamente la relación laboral. Este criterio resulta especialmente importante para las empresas, ya que un cese mal sustentado puede generar el pago de una indemnización por despido arbitrario.

Sobre el caso:

La Corte Suprema analizó el caso de un trabajador de confianza que fue despedido únicamente porque el empleador comunicó la pérdida de confianza, sin acreditar la existencia de una causa justa de despido prevista en la ley. El trabajador demandó una indemnización por despido arbitrario y el Poder Judicial concluyó que la sola pérdida de confianza no constituye, por sí misma, una causa legal para despedir a un trabajador de confianza cuando este ingresó directamente a dicho cargo.

La Corte precisó que el artículo 22 del TUO del Decreto Legislativo N.° 728 establece que todo despido debe sustentarse en una causa justa relacionada con la capacidad o la conducta del trabajador. Asimismo, el artículo 34 de la misma norma dispone que, si el empleador no acredita dicha causa, el despido será arbitrario y corresponderá el pago de la indemnización respectiva.

Lo que establece este criterio:

La Corte Suprema reafirma que:

• La pérdida de confianza no constituye una causa justa de despido prevista expresamente en la Ley de Productividad y Competitividad Laboral.
• Si el empleador decide cesar a un trabajador de confianza únicamente invocando la pérdida de confianza y no demuestra una causa legal de despido, el cese será considerado arbitrario.
• En estos casos, el trabajador tendrá derecho al pago de la indemnización por despido arbitrario, aun cuando no corresponda su reposición.

¿Qué debo hacer como empleador?

Antes de disponer el cese de un trabajador de confianza, evalúe si existen hechos objetivos que constituyan una causa justa de despido prevista en la ley y reúna la documentación que la sustente. Si únicamente existe un deterioro de la confianza, sin una conducta o incapacidad que la respalde legalmente, el despido podría generar contingencias económicas para la empresa.

Recomendaciones prácticas

• Revise que el cargo haya sido correctamente calificado como de confianza.
• No base la decisión únicamente en la frase «pérdida de confianza»; sustente el cese con hechos objetivos cuando corresponda.
• Cumpla con el procedimiento de despido regulado en el TUO del Decreto Legislativo N.° 728 cuando invoque una causa justa.
• Antes de adoptar la decisión final, evalúe el riesgo legal del caso con asesoría especializada para evitar contingencias por despido arbitrario.

Una adecuada gestión del personal de confianza no solo reduce riesgos judiciales, sino que fortalece la seguridad jurídica de las decisiones empresariales.