La Segunda Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria de la Corte Suprema emitió, mediante la Casación Laboral N.º 5757-2023, una doctrina con diez reglas claras sobre las indemnizaciones relativas al despido. Aunque no constituye un precedente obligatorio, sí representa un criterio de enorme peso para los jueces laborales.

Lo que ordena la doctrina:

1. Frente a un despido nulo, incausado, fraudulento o arbitrario, el trabajador puede optar por reposición o indemnización tarifada según corresponda.

2. La indemnización tarifada es una compensación legal objetiva fijada por norma; no se basa en la magnitud del daño alegado.
3. Por su parte, el resarcimiento civil busca restaurar el patrimonio afectado por el daño acreditado, en el marco de responsabilidad contractual.
4. La indemnización constituye la cuantía única que repara la lesión del derecho al trabajo en el despido arbitrario; no procede sumar otra indemnización por ese mismo derecho.
5. Puede existir pluralidad de derechos vulnerados con un despido: si se afecta un derecho distinto al laboral, debe analizarse de modo separado.
6. Sólo de manera excepcional se admite un daño moral adicional si el trabajador prueba la lesión de un derecho fundamental distinto al trabajo.
7. El daño moral no se presume: la carga de la prueba recae en quien lo alega.
8. Cuando el derecho lesionado es intrínsecamente personal (como la honra o intimidad), puede bastar con probar el hecho lesivo sin necesidad de demostrar el monto del daño.
9. Si el trabajador cobra la indemnización tarifada, se entiende que acepta la extinción del vínculo laboral y por tanto no puede reclamar lucro cesante por ese mismo despido.
10. Si, en cambio, obtiene reposición – por ejemplo en despido nulo – podría reclamar lucro cesante y devengados; el daño moral adicional, en ese caso.

¿Qué debo hacer como empleador?

Para el empleador es vital entender que este decálogo le permite delimitar los riesgos al momento de un despido. Si la empresa proyecta que un despido podría ser calificado como arbitrario, conviene plantear que el pago se limite a la indemnización tarifada y evitar conclusiones apresuradas sobre daños adicionales. A la vez, obliga a revisar con cuidado si el trabajador podría alegar vulneración de derechos fundamentales distintos al laboral, porque en ese caso la empresa debe estar preparada para responder a esa posibilidad. Además, aclara que si se acuerda la indemnización tarifada, la empresa puede oponer la incompatibilidad con la reposición o el lucro cesante por la misma situación.

Recomendaciones:

Las empresas deben documentar adecuadamente las causas de un despido, cumplir el debido proceso disciplinario y evitar sanciones sin sustento. Es recomendable dejar constancia de las comunicaciones, actas, pruebas y descargos del trabajador.
En los casos donde se opte por un acuerdo de indemnización, debe dejarse constancia expresa de que el trabajador acepta la extinción del vínculo y que no existen pretensiones pendientes o incompatibles, dentro del marco permitido por la ley.
Finalmente, se aconseja a los empleadores monitorear la jurisprudencia de la Corte Suprema y del Tribunal de Fiscalización Laboral, pues este tipo de criterios influyen directamente en la estrategia de defensa frente a demandas laborales.