El despido por consumo de alcohol suele ser una de las decisiones más sensibles para las empresas, especialmente en sectores de alto riesgo como minería, construcción o industria. Sin embargo, no todo consumo de alcohol habilita automáticamente la extinción del vínculo laboral.

La Casación Laboral N.° 4574-2024 – Pasco, emitida por la Corte Suprema, establece criterios importantes que los empleadores deben considerar para evitar que un despido sea calificado como fraudulento, con consecuencias como la reposición del trabajador y el pago de indemnizaciones.

1. Sobre el caso

El caso corresponde a un trabajador que se desempeñaba como operador de equipo pesado, labor considerada de alto riesgo, quien fue despedido por su empleador bajo el argumento de haber incurrido en faltas graves previstas en el artículo 25 del TUO del Decreto Legislativo N.° 728, relacionadas con la concurrencia en estado de embriaguez y la inobservancia del Reglamento Interno de Trabajo.

Los hechos ocurrieron cuando el trabajador fue encontrado durmiendo en su habitación, dentro del campamento minero, durante su horario de descanso, antes de iniciar su turno nocturno. Al ser despertado por personal de la empresa, se percibió olor a alcohol, motivo por el cual se le practicó un dosaje etílico que arrojó un resultado de 0.2 g/l de alcohol en sangre.

La empresa consideró que dicha situación constituía una falta grave, debido a la naturaleza riesgosa del puesto, y procedió a su despido. Frente a ello, el trabajador interpuso demanda solicitando su reposición por despido fraudulento, señalando que no había ingresado a laborar ni desempeñado funciones bajo los efectos del alcohol, y que el hecho ocurrió fuera de su jornada laboral.

2. El fallo

La Corte Suprema declaró fundado el recurso de casación y determinó que el despido fue fraudulento. En consecuencia, ordenó la reposición del trabajador, el pago de S/ 100,000 por concepto de lucro cesante, así como los costos del proceso.

El máximo tribunal concluyó que el trabajador no concurrió a trabajar en estado de embriaguez, pues se encontraba en horario de descanso. Asimismo, precisó que el nivel de alcohol detectado (0.2 g/l) corresponde a un nivel subclínico, que no califica legalmente como estado de ebriedad conforme a la Ley de Alcoholemia. Además, la empresa no acreditó la existencia de un riesgo real ni perjuicio concreto, ni que el trabajador hubiera iniciado su turno bajo los efectos del alcohol.

3. Importancia para el empleador

Este pronunciamiento es relevante porque recuerda a las empresas que el despido debe sustentarse en hechos debidamente acreditados y proporcionales. No basta con un resultado positivo en un dosaje etílico si no se demuestra que el trabajador ingresó o laboró bajo los efectos del alcohol, ni que su conducta generó un riesgo efectivo para la empresa o terceros.

Incluso en actividades de alto riesgo, el empleador debe analizar el contexto, el horario, el nivel de alcohol y la gravedad real de la conducta. De lo contrario, el despido puede ser calificado como fraudulento, con consecuencias económicas significativas.

Recomendación

Se recomienda a los empleadores:

• Verificar si el hecho ocurrió dentro o fuera de la jornada laboral.
• Evaluar si el nivel de alcohol configura legalmente embriaguez.
• Acreditar de manera objetiva el riesgo o perjuicio real derivado de la conducta.
• Aplicar el principio de proporcionalidad y tipicidad al momento de sancionar.
• Contar con asesoría legal antes de ejecutar despidos en situaciones sensibles.

Una decisión disciplinaria mal sustentada puede convertir un conflicto manejable en un despido fraudulento, con reposición obligatoria e importantes costos para la empresa.