En muchas empresas ocurre lo siguiente: se detecta un robo, un fraude, un accidente, un incumplimiento de política interna o una mala práctica en un área, y quien ejecutó el hecho fue un trabajador del equipo. De inmediato surge la duda: “¿y el jefe o supervisor?” Porque, al final, ese puesto existe justamente para organizar el trabajo, controlar riesgos y evitar que el área se desordene. El problema es que, si se actúa con apuro, puede terminar sancionándose al supervisor solo “por ser el jefe”, sin revisar si realmente incumplió un deber propio, lo que eleva el riesgo de contingencias laborales.

1. ¿Basta con que sea jefe para despedirlo si su equipo comete una falta?

No. Ser supervisor no significa que responda automáticamente por todo lo que haga su equipo. Para atribuirle responsabilidad debe acreditarse que:

• Tenía un deber formal de supervisión (contrato, perfil de puesto, MOF, políticas, correos de asignación).
• Contaba con capacidad real de control (acceso a reportes, autorizaciones, facultades para corregir).
• Hubo omisión negligente o tolerancia (no implementó controles mínimos, ignoró alertas, permitió prácticas indebidas).

Si la empresa solo sostiene “como era supervisor, responde”, el despido suele quedar débil.

• ¿Cuándo sí puede justificarse una sanción (incluso el despido) al supervisor?

Cuando el supervisor incurre en una falta propia vinculada a su función, por ejemplo:

• Negligencia grave en el cumplimiento de funciones (omitir controles esenciales, no revisar autorizaciones, no actuar ante señales claras).
• Tolerar o encubrir conductas indebidas del equipo.
• Incumplir procedimientos críticos (seguridad y salud en el trabajo, caja/tesorería, inventarios, protección de datos, compliance).
• Reiterancia: ya se le advirtió o capacitó y aun así no corrigió.

La clave es demostrar que la causa no es “lo que hizo el subordinado”, sino lo que dejó de hacer el supervisor y que ello constituye una falta grave.

• ¿Qué debe sustentar la empresa para que la medida sea defendible?

Para reducir riesgos, la empresa debería contar con evidencia de:

• Funciones y alcance del puesto supervisor (documentos internos, organigrama).
• Reglas y controles aplicables (procedimientos, checklists, autorizaciones, auditorías).
• Hechos concretos: qué debió controlar y qué omitió (fechas, reportes, correos, actas).
• Impacto del incumplimiento (pérdida, riesgo, sanción, afectación operativa).
• Proporcionalidad: por qué corresponde despido y no una sanción menor.
• Debido procedimiento: imputación de cargos, plazo de descargos y decisión motivada.

Recomendación

Antes de sancionar, documenten el caso con esta lógica: (i) deber de supervisión, (ii) posibilidad real de control, (iii) omisión negligente, y (iv) gravedad/impacto. Si esa cadena no está bien probada, lo más seguro es reforzar controles (funciones, protocolos, trazabilidad, capacitaciones) y evaluar una medida proporcional, porque el punto más cuestionado en conflictos laborales suele ser sancionar a un supervisor “por el cargo” y no por una falta propia acreditada.