La Corte Suprema de Justicia ha resuelto un caso que reafirma un principio importante en materia laboral: el incumplimiento de una promesa no constituye causal de despido. En particular, la Segunda Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria, mediante la Casación Laboral N° 12942-2021 La Libertad, declaró infundado un recurso interpuesto en un proceso por despido fraudulento.
¿Qué establece la sentencia?
La sentencia destaca que el incumplimiento de un compromiso asumido por un trabajador no puede equipararse a la entrega de información falsa, tal como lo define el artículo 25° de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral (LPCL). El tribunal señala que mientras el incumplimiento de un compromiso es una omisión (no hacer), la entrega de información falsa implica una acción activa que persigue causar un perjuicio o obtener una ventaja.
¿Qué se resolvió en este caso específico?
En este caso, un trabajador fue despedido por incumplir una declaración jurada en la que se comprometía a no criar aves en su domicilio. La empresa alegó que este incumplimiento constituía una falta grave equiparable a la entrega de información falsa. Sin embargo, la Corte Suprema determinó que no existía tal equiparación y concluyó que el despido fue fraudulento al no ajustarse a una falta tipificada en la normativa laboral.
¿Cómo se aplica el principio de tipicidad?
Esta sentencia también refuerza el principio de tipicidad en el ámbito laboral, el cual establece que las conductas consideradas como faltas graves deben estar claramente definidas en la ley. Según este principio, el trabajador debe tener un conocimiento previo claro de qué conductas están prohibidas y cuáles son las sanciones aplicables. En este caso, la acción del trabajador no podía considerarse como falta grave, ya que no se encontraba claramente tipificada.
Recomendación
Las empresas deben ser cautelosas al tomar decisiones de despido basadas en compromisos asumidos por los trabajadores. Es importante diferenciar entre el incumplimiento de promesas y la entrega de información falsa, y asegurarse de que cualquier despido esté fundamentado en causales claramente definidas en la normativa laboral vigente.