¿Está su empresa preparada frente a casos de hostigamiento sexual?

El hostigamiento sexual en el ámbito laboral es una forma de violencia de género que vulnera derechos fundamentales como la dignidad, integridad y libertad de las personas. No solo genera un impacto negativo en quienes lo sufren, sino que también afecta el ambiente laboral, la productividad, y puede comprometer gravemente la reputación y responsabilidad legal de una empresa. En este contexto, contar con una política de prevención y atención del hostigamiento sexual no es una opción, sino una obligación legal y una necesidad estratégica para garantizar condiciones laborales seguras, inclusivas y respetuosas.

¿Por qué es obligatorio contar con una política frente al hostigamiento sexual?
La Ley N.º 27942 establece que todas las entidades empleadoras, públicas y privadas, están obligadas a prevenir y sancionar el hostigamiento sexual, mediante la implementación de políticas internas y procedimientos específicos. Estas políticas deben contemplar mecanismos de denuncia, medidas de protección para la persona afectada, garantías de confidencialidad y procedimientos de investigación y sanción. No se requiere que existan antecedentes en la empresa para implementar estas medidas; su adopción es de carácter preventivo y obligatorio, independientemente del número de trabajadores o la modalidad contractual existente.

¿Qué riesgos enfrenta una empresa que no actúe frente a un caso de hostigamiento sexual?
Una empresa que no cuenta con mecanismos adecuados para abordar esta problemática se expone a múltiples consecuencias. En primer lugar, podría enfrentar sanciones administrativas por parte de SUNAFIL, incluyendo multas y órdenes de cumplimiento. Además, la falta de acción frente a una denuncia puede constituir hostilidad laboral, generando incluso demandas por despido nulo o indemnizaciones por daños y perjuicios. En términos organizacionales, estos casos deterioran el clima laboral, incrementan la rotación de personal y reducen la productividad. Asimismo, el impacto reputacional ante la opinión pública, clientes o inversionistas puede ser significativo y duradero.

¿Qué elementos mínimos debe contener una política eficaz contra el hostigamiento sexual?
Una política efectiva debe partir de un diagnóstico sobre el ambiente laboral y contemplar acciones de prevención como capacitaciones obligatorias para el personal, especialmente para quienes integran el Comité frente al Hostigamiento Sexual. También debe establecer canales accesibles y confidenciales para recibir quejas o denuncias, garantizando un tratamiento adecuado y libre de revictimización. El procedimiento debe prever tres etapas claras: protección inmediata, investigación imparcial y sanción o cierre. Asimismo, debe asegurar medidas concretas como la rotación temporal del denunciado, ajustes de horarios, o derivación a atención médica y psicológica, todo con enfoque de género, confidencialidad y respeto a los derechos de todas las partes involucradas.

Recomendación
Toda empresa que aspire a brindar un entorno laboral seguro y a cumplir con sus obligaciones legales debe contar con una política frente al hostigamiento sexual que no sea meramente formal, sino funcional, actualizada y conocida por todo el personal. Estar preparada significa contar con procedimientos claros, equipos capacitados y una cultura organizacional que rechace cualquier forma de violencia o discriminación. La prevención es un deber legal, pero sobre todo, una responsabilidad ética y estratégica. Es recomendable revisar la normativa vigente, designar un comité especializado y capacitar permanentemente al personal para afrontar adecuadamente cualquier situación que pudiera presentarse.