Los exámenes médicos ocupacionales (EMO) son obligatorios para el empleador. En la Casación Laboral N.° 2490-2015-Ica (2016), la Corte Suprema evaluó el caso de una trabajadora que no acudió al EMO programado. La empresa la despidió por falta grave.

La Corte sostuvo que la negativa al EMO solo es sancionable si la empresa comunicó la programación del examen de manera clara, individual y verificable, y si el examen era obligatorio por norma o por los riesgos del puesto. Este criterio no es precedente obligatorio, pero sí orienta fuertemente la actuación de los tribunales y de SUNAFIL.
Asimismo, SUNAFIL ha ratificado la obligación de realizar EMO de ingreso, periódicos y de retiro en diversas resoluciones, sancionando a empresas que no los ejecutan o no los registran.

Lo que ordena la norma y el criterio jurisprudencial

La norma exige que los EMO sean financiados y gestionados por el empleador, conforme a los riesgos del puesto. El artículo 23 del D.S. N.° 003-97-TR establece que la negativa injustificada del trabajador a someterse a un examen médico obligatorio puede constituir causa justa de despido.

La Corte Suprema ha precisado que la sanción solo es válida si:

• El EMO está sustentado en norma o riesgo del puesto.
• La convocatoria se comunicó formalmente (por escrito o medio verificable).
• El trabajador se negó sin justificación razonable.

En resumen, sí se puede sancionar al trabajador, incluso llegar al despido, cuando la empresa cumple con todas sus obligaciones y la negativa del trabajador es injustificada.

¿Qué debo hacer como empresa?

Los EMO son una herramienta preventiva y un requisito fiscalizable por SUNAFIL. Para la empresa, contar con ellos reduce riesgos de sanciones y responsabilidades por accidentes o enfermedades ocupacionales.

Si un trabajador se niega injustificadamente, la empresa puede aplicar medidas disciplinarias graduales, siempre documentando las convocatorias y la negativa.

Recomendaciones prácticas

1. Identifique los puestos que requieren EMO. Revise su matriz de riesgos y la normativa de salud ocupacional.
2. Incluya la obligación en sus documentos internos. Contratos, Reglamento Interno de Trabajo y Reglamento Interno de SST.
3. Comunique por escrito la programación. Debe indicarse fecha, hora, lugar y carácter obligatorio.
4. Garantice confidencialidad y pertinencia. Los resultados deben ser manejados por el médico ocupacional; la empresa solo recibe el certificado de aptitud.
5. Documente la negativa. Actas, correos y cualquier constancia. Realice una segunda convocatoria.
6. Aplique sanciones graduales. Amonestación, suspensión (si corresponde) y, de persistir la negativa injustificada, procedimiento de despido.
7. Busque una solución preventiva. Explique al trabajador el proceso y resuelva dudas que puedan generar resistencia.