La protección de la maternidad en el trabajo no solo implica evitar el despido directo de una trabajadora embarazada. El Tribunal Constitucional, mediante la Resolución recaída en el Exp. N.° 02392-2021-PA/TC, recordó que también pueden existir actos de hostilidad o decisiones aparentemente “válidas” que, en la práctica, terminan afectando el derecho al trabajo y la protección de la maternidad de la trabajadora gestante.

Contexto del caso

En este caso, una trabajadora mantenía contratos sujetos a modalidad que venían siendo renovados de manera continua. Posteriormente, la empresa decidió no renovar el vínculo laboral luego de tomar conocimiento de su estado de gestación.

La trabajadora demandó alegando que la no renovación del contrato realmente encubría un acto discriminatorio por embarazo. El Tribunal Constitucional analizó si la decisión empresarial estaba debidamente sustentada o si constituía una vulneración a los derechos fundamentales de la trabajadora.

En la sentencia, el TC reiteró que la protección de la mujer gestante alcanza también a los supuestos de contratos temporales cuando existen indicios de discriminación o afectación de derechos fundamentales.

Lo que establece el Tribunal Constitucional

El TC precisó que:

• La protección contra el despido por embarazo tiene rango constitucional.
• No renovar un contrato temporal puede ser considerado un acto lesivo si la decisión está vinculada al embarazo de la trabajadora.
• Corresponde al empleador demostrar que la no renovación obedeció a causas objetivas, razonables y ajenas al estado de gestación.
• Los actos de hostilidad o discriminación pueden presentarse incluso antes de un despido formal.

Asimismo, el Tribunal recordó que la Constitución, así como la Ley N.° 30709 y normas de protección a la maternidad, prohíben cualquier trato discriminatorio relacionado con el embarazo.

¿Qué debe hacer el empleador?

Las empresas deben ser especialmente cuidadosas cuando administren contratos temporales de trabajadoras gestantes. No basta con señalar que el contrato venció; es importante poder acreditar objetivamente la causa de la no renovación.

Por ejemplo, si la empresa decide culminar el vínculo por término de proyecto, reducción real de actividades o necesidad temporal concluida, ello debe encontrarse debidamente documentado y sustentado.

De lo contrario, SUNAFIL o el Poder Judicial podrían considerar que existió discriminación laboral.

Recomendaciones prácticas

• Revisar periódicamente la correcta utilización de contratos sujetos a modalidad.
• Evitar decisiones vinculadas al embarazo de la trabajadora, incluso de manera indirecta.
• Documentar adecuadamente las razones objetivas de la no renovación contractual.
• Capacitar a jefaturas y personal de recursos humanos sobre protección de maternidad y no discriminación.
• Implementar protocolos internos para prevenir actos de hostilidad laboral.

La protección de la maternidad no solo es una obligación legal, sino también una medida clave para reducir contingencias laborales y fortalecer buenas prácticas empresariales.