En nuestro Webinar del 26 de febrero, abordamos de manera práctica sobre lo que se debe tener en cuenta para un Planeamiento Salarial, el cual es uno de los temas que genera mayores dudas en las empresas.

Durante la sesión, los participantes formularon preguntas muy concretas relacionadas al tratamiento de los trabajadores de confianza, el control de jornada, las horas extras y la gestión de vacaciones acumuladas.

A continuación, desarrollamos de manera clara y práctica las principales interrogantes planteadas.

1. ¿Un trabajador de confianza puede estar sujeto a control de horario?

Depende de su nivel real de autonomía. La ley señala que no todos los trabajadores de confianza están excluidos de la jornada máxima. Solo lo están aquellos que no se encuentran bajo fiscalización inmediata, es decir, que organizan su tiempo con verdadera autonomía.

En términos prácticos:

• Si el trabajador tiene horario definido, reporta a un jefe y debe cumplir un tiempo específico de permanencia, entonces debe registrar asistencia.
• Si maneja su agenda con independencia y no tiene supervisión directa sobre su jornada, entonces podría estar excluido de la jornada máxima.

En este caso, lo relevante es cómo se desarrolla realmente la relación laboral.

2. ¿Las horas extras deben estar autorizadas para que se paguen?

En principio, sí. El sobretiempo es voluntario y debe acordarse entre empleador y trabajador. Por ello, es recomendable que exista una autorización previa y expresa.

Sin embargo, en la práctica inspectiva, si la empresa sabe que el trabajador se queda más tiempo y no adopta medidas para impedirlo, podría considerarse que existe consentimiento tácito, generando la obligación de pago.

Por eso es fundamental:

• Establecer un procedimiento formal de autorización.
• Comunicar claramente que no se reconocerán horas extras no autorizadas.
• Supervisar efectivamente el cumplimiento del horario.

3. ¿Existe un límite máximo de horas extras por día?

La jornada ordinaria es de 8 horas diarias o 48 horas semanales. Si bien la norma no fija un número exacto de horas extras diarias, la empresa debe respetar límites razonables que no afecten la salud del trabajador ni vulneren las normas de seguridad y salud en el trabajo.

En la práctica, jornadas excesivas pueden generar:

• Observaciones inspectivas.
• Riesgos en materia de seguridad y salud.
• Posibles cuestionamientos judiciales.

El criterio debe ser siempre la razonabilidad y la protección de la persona.

4. ¿Qué ocurre si un trabajador no ha tomado vacaciones durante 4 o 5 años?

Esta es una situación de alto riesgo para la empresa. La ley establece que el trabajador debe gozar de 30 días calendario de vacaciones por cada año completo de servicios. Si no las disfruta oportunamente, se genera el pago de una indemnización adicional, conocida como “triple vacacional”.

Esto implica que la empresa podría terminar pagando:

• La remuneración por el trabajo realizado.
• La remuneración por el descanso no gozado.
• Una indemnización equivalente a una remuneración adicional.

En trabajadores de alto nivel suele postergarse el descanso por “necesidades del servicio”, pero la obligación de garantizar el goce vacacional recae siempre en el empleador.

Recomendaciones

Para evitar sobrecostos laborales no previstos:

• Revisen la calificación real de trabajadores de confianza.
• Implementen políticas formales de autorización de horas extras.
• Monitoreen el uso efectivo de vacaciones.
• Incluyan provisiones contables adecuadas por horas extras y vacaciones acumuladas.

Un buen planeamiento salarial no solo proyecta incrementos, sino que previene contingencias.