En el 2026, uno de los focos más sensibles en materia laboral es la igualdad salarial. Muchas empresas otorgan incrementos, bonos o promociones basándose en decisiones operativas válidas, pero sin criterios documentados. El problema no es el aumento en sí, sino la falta de reglas claras que lo respalden.

Un adecuado planeamiento salarial no solo proyecta costos, también previene conflictos por discriminación remunerativa.

¿Qué implica la igualdad salarial en la práctica?

La igualdad salarial no significa que todos ganen lo mismo, sino que trabajadores que realizan funciones equivalentes deben recibir una remuneración basada en criterios objetivos.

La empresa debe poder demostrar que las diferencias salariales responden a factores razonables como:

• Experiencia.
• Formación académica.
• Nivel de responsabilidad.
• Desempeño.
• Antigüedad.
• Resultados.

Cuando estas diferencias no están ordenadas ni documentadas, el riesgo de reclamos aumenta.

¿Por qué las bandas remunerativas ayudan a reducir contingencias?

Las bandas salariales permiten establecer rangos mínimos y máximos por categoría o puesto. Esto ayuda a:

• Ordenar la estructura interna.
• Sustentar incrementos salariales.
• Justificar diferencias entre trabajadores.
• Evitar distorsiones progresivas en la planilla.

Por ejemplo, si dos analistas realizan funciones equivalentes, pero uno gana significativamente más sin justificación técnica, podría generarse un reclamo por trato desigual.

Las bandas no obligan a pagar lo mismo, pero sí exigen coherencia.

¿Dónde suelen generarse los mayores riesgos?

Los principales focos de contingencia suelen presentarse en:

• Incrementos discrecionales sin sustento escrito.
• Bonos otorgados sin criterios objetivos definidos.
• Promociones sin redefinición formal de funciones.
• Diferencias salariales acumuladas a lo largo del tiempo sin evaluación estructural.

SUNAFIL puede requerir a la empresa que acredite sus criterios remunerativos. Si no existen documentos que los respalden, la empresa queda expuesta.

¿Cómo integrar esto al planeamiento salarial 2026?

Un planeamiento salarial estratégico debe incluir:

• Mapa de puestos actualizado.
• Descripciones de funciones claras.
• Clasificación de categorías ocupacionales.
• Rango salarial por categoría (bandas).
• Criterios objetivos para incrementos y bonos.
• Procedimiento documentado para promociones.

Esto no solo reduce riesgos legales, sino que brinda previsibilidad financiera y mejora la percepción interna de equidad.

Recomendaciones prácticas para empresas

• Elaborar o actualizar el cuadro de categorías y funciones.
• Implementar bandas remunerativas por puesto o grupo ocupacional.
• Definir por escrito los criterios de incremento anual.
• Establecer reglas objetivas para bonos variables.
• Formalizar promociones mediante adendas y actualización de funciones.
• Realizar una revisión interna preventiva antes de una fiscalización.

La igualdad salarial no debe verse como una obligación formal, sino como una herramienta de orden y prevención. Cuando la empresa estructura adecuadamente sus categorías y bandas remunerativas, reduce reclamos, evita contingencias y fortalece su planeamiento salarial.

El 2026 es el momento ideal para ordenar la estructura salarial y garantizar que cada diferencia remunerativa tenga un sustento claro, objetivo y defendible.