En la práctica laboral, muchas empresas consideran que el vencimiento de un contrato temporal pone fin automáticamente al vínculo laboral. Sin embargo, cuando el trabajador realiza labores permanentes o el contrato no tiene una causa objetiva real, la relación puede considerarse indeterminada. En ese escenario, impedir el ingreso del trabajador al centro de labores puede configurar un despido de hecho y generar el derecho a demandar reposición.

Sobre el caso:

La Corte Suprema, en la Casación N.° 25800-2022 Huánuco (2024), analizó el caso de una trabajadora municipal contratada como guardiana bajo contratos por servicio específico. La entidad sostuvo que el vínculo terminó por vencimiento del contrato, pero la trabajadora alegó que fue despedida cuando no se le permitió ingresar a laborar.

Criterio de la Corte Suprema

La Corte señaló que, en un despido de hecho, el plazo de 30 días para demandar se cuenta desde el cese efectivo; es decir, desde el día en que el trabajador ya no puede prestar servicios por decisión del empleador.

Además, indicó que deben existir actos claros que demuestren la voluntad de terminar la relación laboral, como impedir el ingreso al centro de trabajo.

¿Por qué se ordenó la reposición?

La Corte concluyó que los contratos estaban desnaturalizados porque la trabajadora realizaba labores permanentes y propias de la municipalidad. Por ello, tenía una relación laboral a plazo indeterminado.

Al no haberse seguido un procedimiento de despido ni expresado una causa válida, se configuró un despido incausado, correspondiendo su reposición.

¿Qué deben tener en cuenta las empresas?

El vencimiento de un contrato temporal no siempre protege al empleador. Si el contrato modal no tiene una causa objetiva real o se usa para cubrir labores permanentes, puede ser declarado desnaturalizado.

Recomendaciones prácticas

• Revisar que los contratos temporales tengan una causa objetiva clara y sustentada.
• Evitar usar contratos por servicio específico para puestos permanentes.
• Documentar correctamente cualquier decisión de cese.
• Cumplir el procedimiento legal de despido cuando corresponda.
• Evaluar los riesgos antes de impedir el ingreso de un trabajador.