¿Qué consideraciones debe tener el empleador ante un trabajador en estado de embriaguez?
Publicado el: marzo 13, 2025
La Corte Suprema de Justicia, mediante la Casación Laboral N° 29142-2022 Lima Este, abordó un caso que precisó los supuestos legales para considerar como falta grave el hecho de laborar en estado de embriaguez o bajo la influencia de sustancias estupefacientes. Este pronunciamiento refuerza la importancia de un adecuado fundamento por parte del empleador para justificar el despido en tales casos, tomando en cuenta la normativa laboral vigente y las circunstancias específicas.
Desarrollo del caso
El caso involucró a un trabajador operador de montacargas que demandó a su empleador por despido fraudulento e indemnización, alegando que la empresa había interpretado erróneamente el inciso e) del artículo 25° del TUO de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral (LPCL).
El empleador argumentó que el trabajador fue encontrado en horario laboral cerca de botellas vacías de cerveza, con signos de embriaguez, y que este se negó reiteradamente a realizarse la prueba de alcotest. Además, se le acusó de incumplir normas de seguridad esenciales para su puesto, lo que puso en riesgo la integridad de terceros.
Fallo de la sentencia
La Sala Suprema determinó que la empresa cumplió con el procedimiento establecido para verificar el estado de embriaguez, incluyendo la participación de la Policía y la formalidad del Acta de Investigación. Asimismo, subrayó que el trabajador, al negarse a someterse a la prueba de alcotest, reconoció implícitamente su estado.
El tribunal también destacó que el despido fue fundamentado correctamente, señalando las faltas graves tipificadas en la normativa y vinculándolas con la naturaleza de las funciones del trabajador, que demandaban altos estándares de seguridad. Finalmente, el recurso de casación fue declarado infundado.
Recomendación
Se recomienda a las empresas establecer protocolos claros para actuar frente a trabajadores en estado de embriaguez o bajo sustancias, documentar adecuadamente los hechos garantizando el cumplimiento de las normas de investigación y diálogo, y asegurar que las imputaciones sean coherentes con las responsabilidades específicas del trabajador, priorizando la seguridad en el centro de labores y el respeto a los derechos laborales.