En nuestro Webinar del 26 de marzo, abordamos de manera práctica uno de los temas que más preocupación genera en las empresas: la correcta desvinculación laboral y los errores que pueden generar contingencias judiciales o inspectivas.

Durante la sesión, los participantes formularon preguntas muy concretas relacionadas al retiro de confianza, la desvinculación laboral, las sanciones por tardanzas e inasistencias y entre otros temas que se abordaron en la charla.

A continuación, desarrollamos de manera clara y práctica las principales interrogantes planteadas.

1. ¿El retiro de confianza se podría considerar un tipo de despido?

Sí, en la práctica puede generar el cese del trabajador, pero no funciona igual que un despido disciplinario por falta grave. Esta figura aplica para personal de dirección o de confianza, siempre que esa condición sea real y se sustente en las funciones que el trabajador realiza efectivamente. Por eso, antes de aplicar esta medida, la empresa debe revisar si el puesto ha sido correctamente calificado, ya que no basta solo con el nombre del cargo.

2. Un gerente que va a cumplir 70 años, ¿cuál es la formalidad para realizar la desvinculación laboral?

En este caso, corresponde comunicar por escrito el cese por jubilación obligatoria al cumplir los 70 años, salvo que exista pacto en contrario. Además, la empresa debe realizar la liquidación de beneficios sociales y dejar debidamente documentada la fecha de cese. Si el gerente también tiene un cargo societario, conviene revisar si, además del cese laboral, debe cumplirse alguna formalidad corporativa adicional.

3. ¿Se puede despedir por acumulación de amonestaciones escritas por tardanzas y faltas?

Sí, pero no de manera automática. Las amonestaciones escritas sirven como antecedente y ayudan a demostrar una conducta reiterada, pero por sí solas no siempre justifican el despido. Para que la medida sea válida, debe evaluarse si las tardanzas o inasistencias configuran realmente una falta grave o un incumplimiento reiterado suficientemente serio. Además, antes del despido, debe respetarse el procedimiento de descargos.

4. ¿Un trabajador que está en período de prueba puede ser despedido sin previo aviso y sin causa justa?

En principio, sí. Mientras el trabajador se encuentre dentro del período de prueba, el empleador puede poner fin a la relación laboral sin necesidad de acreditar una causa justa de despido. Sin embargo, ello no significa que cualquier decisión sea válida. La empresa debe actuar con cautela para evitar que el cese pueda ser cuestionado por discriminación o por vulneración de derechos fundamentales.

Recomendaciones

Para evitar contingencias en procesos de desvinculación laboral:

• Revisen si el cargo de confianza ha sido correctamente calificado en la práctica.
• Documenten por escrito los ceses por cumplimiento de 70 años y validen si existe además una formalidad societaria.
• No despidan solo por “acumulación de amonestaciones” sin verificar primero si existe falta suficientemente grave y procedimiento previo.
• Controlen con precisión la fecha de ingreso y el plazo real del período de prueba antes de decidir el cese.

Una desvinculación laboral bien manejada no solo reduce riesgos legales, sino que también permite a la empresa actuar con mayor orden, seguridad y sustento.