¿Qué exige la Sunafil para justificar diferencias de sueldo por igual trabajo?

El Tribunal de Fiscalización Laboral de la Sunafil aclara que los criterios objetivos deben explicarse, no solo mencionarse, para evitar incurrir en discriminación salarial.

Recientemente, la Primera Sala del Tribunal de Fiscalización Laboral (TFL) de la Sunafil se ha pronunciado sobre la correcta aplicación de políticas salariales en el marco del principio de igualdad de remuneración por igual trabajo. Mediante la Resolución N° 0047-2025-SUNAFIL/TFL-Primera Sala, se establece que los criterios de diferenciación salarial deben estar debidamente fundamentados, siendo insuficiente su mera enunciación en la política remunerativa de la empresa.

Desarrollo del caso

Una compañía minera fue inspeccionada y sancionada por incurrir en una discriminación salarial indirecta, al no sustentar adecuadamente las diferencias remunerativas entre trabajadores que compartían categoría, fecha de ingreso y funciones. La empresa alegó que las diferencias estaban justificadas por factores como antigüedad, convenios colectivos y experiencia laboral.

En primera instancia, la intendencia de Sunafil declaró infundado el recurso de apelación de la minera, al considerar que no se habían presentado pruebas que acrediten la aplicación concreta de los criterios alegados. Ante ello, la compañía interpuso un recurso de revisión, señalando supuestas interpretaciones erróneas del artículo 6° del Reglamento de la Ley N° 30709, que regula la igualdad salarial.

Fallo de la sentencia

El TFL confirmó la sanción. Indicó que la política salarial de la empresa, aunque mencionaba ciertos criterios objetivos como la antigüedad y los convenios colectivos, no explicaba cómo estos se aplicaban para justificar diferencias salariales concretas entre trabajadores en condiciones comparables. Además, no se sustentó documentalmente el criterio de experiencia laboral durante la inspección, pese a ser alegado posteriormente en el recurso de revisión.

El Tribunal concluyó que no se produjo una interpretación errónea ni una inaplicación del artículo 6° del reglamento de la Ley N° 30709, y que la empresa incurrió en una infracción muy grave conforme al numeral 25.17 del artículo 25° del Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo (RLGIT), al afectar a 319 trabajadores. Por ello, declaró infundado el recurso de revisión.

Recomendación

A partir de esta resolución, las empresas deben revisar y actualizar sus políticas salariales para que no solo indiquen los criterios de diferenciación, sino que expliquen claramente su aplicación y justificación frente al principio de igualdad remunerativa. Esta documentación debe ser verificable y coherente, especialmente ante una fiscalización. La falta de dicha justificación puede dar lugar a sanciones significativas, con multas que pueden superar los S/ 280,000.